دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه ارشد درباره ارزش بازار، اثرات ثابت، روش حداقل مربعات، حقوق صاحبان سهام

ی حاکمیت بد و نیز کل شرکت‏ها طی دوره زمانی ۱۳۹۱-۱۳۸۷ می‏باشد.
جدول ‏۴-۱: میانگین، انحراف معیار، بیشینه و کمینه داده‏ها برای هر یک از متغیرهای پژوهش
VAHU
VACA
STVA
FI
CS
VAIC
MV
ویژگی آماری
شرکت
۶٫۲۰۲۱۴۱
۰٫۵۱۳۳۵۲
۰٫۶۵۵۰۷۰
۰٫۹۳۳۰۱۴
۱۲٫۰۷۴۵۶
۷٫۳۶۹۶۶۲
۲۶۶۰٫۸۰۴
میانگین
حاکمیت خوب (۳۵۵N=)
8.448657
0.431677
0.225930
24.68697
0.662421
8.700199
12033.06
انحراف معیار

۸۱٫۲۷
۴٫۷۴
۰٫۹۹
۵۰٫۰۲
۱۴٫۰۲
۸۳
۲۰۷۴۴۶٫۹
بیشینه

۱٫۰۶
۰٫۰۳
۰٫۰۶
۳۹۷٫۶۱-
۱۰٫۳۵
۱٫۲۱
۲۹٫۵۶
کمینه

۶٫۲۳۵۱۰۳
۰٫۵۲۹۱۷۲
۰٫۶۳۸۲۷۶
۲٫۱۲۲۰۶۹
۱۲٫۰۳۰۲۸
۷٫۴۰۳۵۸۶
۵۸۳۹٫۳۹۹
میانگین
حاکمیت بد (۱۴۵N=)
9.714132
0.414643
0.243454
4.509857
0.812362
9.955779
21374.09
انحراف معیار

۸۷٫۷۱
۲٫۱۵
۰٫۹۹
۴۰٫۵۵
۱۴٫۰۴
۸۹٫۴۱
۱۶۵۷۴۱٫۵
بیشینه

۱٫۰۹
۰٫۰۹
۰٫۰۸
۱۷٫۱۷-
۱۰٫۳۸
۱٫۲۷
۰٫۴۳
کمینه

۶٫۲۱۱۷۰۰
۰٫۵۱۷۹۴۰
۰٫۶۵۰۲۰۰
۱٫۲۸۲۳۲۵
۱۲٫۰۴۱۲۱
۷٫۱۴۴۴۲۴
۳۵۶۹٫۹۰۸
میانگین
کل (۵۰۰N=)
8.824387
0.426454
0.232028
21.24064
0.452359
8.610981
15341.28
انحراف معیار

۸۷٫۷۱
۴٫۷۴
۰٫۹۹
۵۰٫۰۲
۱۴٫۰۴
۸۹٫۴۱
۲۰۷۴۴۶٫۹
بیشینه

۱٫۰۶
۰٫۰۳
۰٫۰۶
۳۹۷٫۶۱-
۱۰٫۳۵
۱٫۲۱
۰٫۴۳
کمینه

آزمون فرضیه‏ها
در پژوهش حاضر، برای آزمون فرضیه‏ها از الگوهای زیر استفاده‌شده است:
?MV?_it=?_0+?_1*?VAIC?_it+?_2*?CS?_it+?_3*?FI?_it+?_it (4-1)
?MV?_it=?_0+?_1*?VAHU?_it+?_2*?STVA?_it+?_3*?VACA?_it+?_4*?CS?_it+?_5*?FI?_it+?_it (4-2)
به‌طوری‌که?MV?_it ارزش بازار ?VAIC?_it سرمایه فکری ?VAHU?_it کارایی سرمایه انسانی ?STVA?_it کارایی سرمایه ساختاری ?VACA?_it کارایی سرمایه فیزیکی ?FI?_it اهرم مالی (نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام) و ?CS?_it اندازه شرکت i در دوره t می‏باشند. سرمایه فکری طبق مدل پالیک (۲۰۰۰)، مجموع سرمایه‏های فیزیکی، انسانی و ساختاری می‏باشد. با برآورد الگوی ۱، چگونگی اثر سرمایه فکری و با برآورد الگوی ۲، چگونگی اثر اجزای سرمایه فکری شامل سرمایه‏های انسانی، ساختاری و فیزیکی بر ارزش بازاری شرکت‏ها مشخص می‎شود. این مدل‏ها ابتدا برای شرکت‎های دارای حاکمیت خوب و سپس برای شرکت‎های دارای حاکمیت شرکتی بد برآورد گردیده است.
آزمون فرضیه‏ اول
فرضیه اول بیان می‏دارد که رابطه معناداری میان اجزای سرمایه فکری و ارزش بازار در شرکت‏هایی که حاکمیت شرکتی خوب دارند، وجود دارد. به دلیل ترکیبی بودن داده‏ها، ابتدا با توجه به اطلاعات مربوط به شرکت‎های دارای حاکمیت خوب، آزمون F لیمر برای مدل‏ (۱) به‌منظور تشخیص پولینگ یا پانل بودن داده‎ها انجام‌شده است. فرضیه صفر این آزمون بیان می‏کند که اثرات ثابت مقطعی صفر و عرض از مبدأ برای همه مقاطع ثابت می‎باشد، یعنی اثرات مشترک وجود دارد. نتایج حاصل، در جدول شماره ۲ آورده شده است.

جدول ‏۴-۲: نتایج حاصل از آزمون F لیمر برای الگوی ۱، شرکت‏های دارای حاکمیت خوب
۰٫۰۰۰۰
احتمال آماره F
1.970392
آماره F مقطعی
۰٫۰۰۰۰
احتمال آماره ?^۲
۱۷۷٫۸۷۱۹۵۳
آماره ?^۲ مقطعی

نتایج بیانگر رد فرضیه صفر (وجود اثرات مشترک) می‏باشد؛ یعنی داده‏ها از نوع پولینگ نبوده و پانل هستند. حال برای انتخاب بین اثرات ثابت و تصادفی، آزمون هاسمن انجام‌شده است. فرضیه صفر این آزمون بیانگر وجود اثرات تصادفی و فرضیه مقابل، بیانگر وجود اثرات ثابت در بین مقاطع است. نتایج حاصل از این آزمون در جدول ۳ ارائه‌شده است.
جدول ‏۴-۳: نتایج حاصل از آزمون هاسمن برای الگوی ۱، شرکت‏های دارای حاکمیت خوب
۰٫۱۲۸۵
احتمال آماره ?^۲
۵٫۶۷۵۵۸۳
آماره ?^۲

با توجه به جدول ۳، چون آماره ?^۲ محاسباتی بزرگ نبوده و مقدار احتمال آن بیشتر از ۰٫۱۰ است، لذا فرضیه صفر آزمون هاسمن مبنی بر مناسب بودن اثرات تصادفی رد نمی‏گردد و روش اثرات تصادفی مقطعی ترجیح داده می‎شود.
بنابراین، با توجه به آزمون‏های صورت گرفته برای داده‏های مربوط به شرکت‏های دارای حاکمیت شرکتی خوب، به‌منظور برآورد الگوها، از روش مربوط به اثرات تصادفی برای داده‏های پانل که مبتنی بر روش حداقل مربعات تعمیم‎یافته می‎باشد، استفاده‌شده است. نتایج حاصل از برآورد الگوی اول برای شرکت‏های دارای حاکمیت خوب در جدول شماره ۴ نشان داده‌شده است.

جدول ‏۴-۴: نتایج حاصل از برآورد الگوی ۱، شرکت‎های دارای حاکمیت خوب
نام متغیر
مقدار ضریب
آماره t
Prob.
C
68458.69-
4.834504-
0.0000
VAIC
275.3313
3.230337
0.0014
CS
5744.997
4.848565
0.0000
FI
5.151509
0.211793
0.8324
R^2
0.116454
R ?^2
0.108726
Durbin-Watson
1.567598

همان‌طور که مشاهده می‎گردد، در طی دوره زمانی موردبررسی، سرمایه فکری در شرکت‏های با حاکمیت خوب اثری مثبت بر ارزش بازاری این شرکت‏ها


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه ارشد درباره ارزش بازار، عملکرد سازمان، عملکرد شرکت، سنجش عملکرد

امتیازی متوازن، پیشنهاد و معرفی‌شده است، اما ازآنجایی‌که ترجمه گسترده‌ای پیرامون آن صورت نپذیرفت، در عمل تأثیرگذاری و پذیرندگی زیادی به دست نیاورد.
بررسی مدل کارت امتیازی، از جهت توسعه‌ای که در سال‌های بعدی توسط نورتون و کاپلان بر این مدل اعمال و منجر به معرفی مدل نقشه‌ی استراتژی شد، جالب‌توجه است. ویژگی دیگر این مدل را شاید بتوان به توجه دیرهنگام اما گسترده‌ای که در چند سال اخیر توسط سازمان‌ها و مترجمین ایرانی به این مدل جلب شده و انتشار کتاب‌های متعدد در این مورد دانست. هرچند، این توجهات بیشتر و شاید تنها بر جنبه‌ی به‌کارگیری این مدل به‌عنوان رویکردی در ارزیابی عملکرد کلی سازمان، تمرکزیافته و در عمل توجه ویژه یا اشاره خاصی به ظرفیت‌های تاریخی این مدل در حوزه سرمایه فکری نشده است.
عبارت “متوازن” در کارت امتیازی متوازن به تعادل یا توازنی اشاره دارد که این مدل میان اهداف مالی از یک‌سو و اهداف غیرمالی از سوی دیگر و اهداف کوتاه‌مدت (به حداقل رساندن شکایات مشتریان در کوتاه‌مدت) از یک‌سو و اهداف بلندمدت (ارتقا سطح رشد و یادگیری کارکنان در بلندمدت) از سوی دیگر و اهداف داخلی از یک‌سو (افزایش بهره‌وری) و اهداف خارجی (افزایش سطح رضایتمندی مشتریان) از سوی دیگر، برقرار می‌کند. درواقع عدم‌کفایت شاخص‌های مالی برای سنجش عملکرد، شرکت‌ها را بر آن داشت که سایر فعالیت‌های خود مانند ارتباط با مشتری، نوآوری در فرآیندها و آموزش کارکنان را نیز موردسنجش قرار داده و برای سنجش عملکرد آن‌ها شاخص‌های دیگری را به شاخص‌های مالی بیفزایند.
در این مدل برای جامعیت شاخص‌ها و سنجه‌ها و درک تصویری روشن از سازمان، بایستی مدیران اطلاعاتی را بر پایه چهارچشم انداز موجود در مدل، در یک کارت جمع‌آوری نموده و به تحلیل آن بپردازند. این چهارچشم انداز عبارت‌اند از:
? چشم‌انداز مشتریان (مشتریان چه دیدگاهی نسبت به سازمان دارند؟)
? چشم‌انداز فرآیندهای داخلی کسب‌وکار (به چه فرآیندهای داخلی باید دست‌یافت؟)
? چشم‌انداز رشد و یادگیری (چگونه می‌توان بهبود و ایجاد ارزش را تداوم بخشید؟)
? چشم‌انداز مالی (چگونه باید به سهامداران خود نگاه کرد؟)
باید بر این نکته تأکید کرد که دامنه عملیاتی مدل کارت امتیازی متوازن، صرفاً در نقش یک سیستم کنترلی و دامنه کاربردی شاخص‌ها و سنجه‌های آن نیز، تنها برای توصیف عملکرد گذشته محدود نمی‌شوند، بلکه این شاخص‌ها و سنجه‌ها برای تبیین و انتقال استراتژی سازمان خواهند بود. هم‌چنین این شاخص‌ها و سنجه‌ها، به تنظیم و هم‌راستا نمودن ابتکارات در سطح افراد، واحدهای مختلف و کل سازمان کمک می‌کنند تا دستیابی به اهداف مشترک را ممکن سازند؛ بنابراین مدیران با به‌کارگیری مدل کارت امتیازی متوازن، نه‌تنها به روشی از عملکرد گذشته شرکت آگاه می‌شوند، بلکه درمی‌یابند که اکنون در کجای مسیر قرار دارند و چگونه می‌توانند با چالش‌های آینده روبرو شوند.
مدل کارت امتیازی متوازن، سرمایه فکری را در قالبی مجزا موردسنجش قرار نمی‌دهد، اما این قابلیت را دارد تا بخشی از سرمایه‌های فکری را با استفاده از سنجه‌های مختلف موردسنجش قرار داده و توسعه این سرمایه‌ها و تأثیراتشان را بر نتایج مالی مورد پایش قرار دهد. درواقع یکی از مهم‌ترین اهداف پایه‌گذاری کارت امتیازی متوازن، تعدیل دیدگاه سنتی حسابداری دارایی‌های نامشهود، از طریق تلفیق چهارچشم انداز مرتبط با: خلاقیت و یادگیری، بهبود فرآیند کسب‌وکار، روابط مشتری و ایجاد ارزش در دارایی‌های مالی و نامشهود می‌باشد. کارت امتیازی متوازن یکی از نخستین ابزارهایی است که از طریق آن می‌توان دیدگاه جامعی از سیستم‌های سنجش مدیریت، با تمرکز بر شاخص‌های مالی و غیرمالی (مشتریان، فرآیند داخلی و یادگیری و رشد) مرتبط با عملکرد سازمانی معرفی را نمود. این مدل با تمرکز فرآیند گرا بر چگونگی ارتباط اقدامات ویژه سازمان، با خروجی‌های عملکرد سازمانی، اطلاعات داده‌شده توسط ابزار دیگر را تکمیل می‌کند. کارت امتیازی متوازن، بیانیه‌ی مأموریت و استراتژی سازمان را به شاخص‌های و سنجه‌های مشهود تبدیل می‌نماید. شاخص‌ها و سنجه‌هایی که مابین معیارهای بیرونی (سهامداران و ذینفعان) و معیارهای داخلی (مشتریان، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد) تعادل برقرار می‌کند. به‌طورکلی مزایای عملیاتی پیاده‌سازی این مدل را می‌توان در موارد زیر برشمرد:
توصیف و ترجمه استراتژی و نمای سازمانی؛
برقراری و ارتباط مابین اهداف استراتژیک و معیارها، شاخص‌ها و سنجه‌ها؛
برنامه‌ریزی کلان و بلندمدت، هم‌چنین ایجاد توازن در استراتژی‌های ابتکاری؛
مدل کارت امتیازی متوازن، استراتژی کل سازمان را به اهداف کمی تبدیل نموده و بخشی از عامل‌های موفقیت نامشهود که جز مؤلفه‌های سرمایه فکری، یعنی: سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری است را به‌صورت مستقیم موردسنجش قرار می‌دهد.
روش جویا۳۷
ادوینسون و مالونه۳۸ عنوان کرد که سرمایه فکری، پس از محاسبه اجزای آن، محاسبه خواهد شد. آن‌ها معتقدند که سرمایه فکری شامل اجزای زیر است
۱- سرمایه انسانی ۲- سرمایه نوآوری ۳- سرمایه فرآیندی ۴- سرمایه ارتباطی
که با قرار دادن این اجزاء در یک فرمول مالی، می‌توان گفت:
MV 39 = BV 40 + IC 41 (2-1)
که در آن:
MV = ارزش بازاری< br />BV = ارزش دفتری = (PC 42 + MC 43)
MC = سرمایه مالی (پولی)
PC = سرمایه فیزیکی
IC = سرمایه فکری (HC+IVC+RC+SC)
HC 44 = سرمایه انسانی
IVC 45 = سرمایه نوآوری
RC 46 = سرمایه مشتری / سرمایه ارتباطی
SC 47 = سرمایه فرآیندی / سرمایه ساختاری
که این محاسبات پیشرفته، توسط اصول حسابداری گپ۴۸ پذیرفته‌شده است و منطبق بر ترازنامه شرکت می‌باشد. .[۷۸]
مدل‌های سنجش پولی و مالی سرمایه فکری
نرخ بازده دارایی‌ها۴۹
نرخ بازده دارایی‌های شرکت، نرخی است که می‌توان آن را با متوسط صنعت مقایسه نمود تا اختلاف آن با متوسط صنعت به دست آید. اگر اختلاف مذکور صفر یا منفی باشد، شرکت از سرمایه فکری اضافی برخوردار نیست. اگر این اختلاف مثبت باشد، فرض می‌شود که شرکت در صنعت خود از سرمایه فکری اضافی برخوردار است. در صورت وجود مازاد بازده نسبت به صنعت، این بازده دارایی‌های اضافی در متوسط دارایی‌های ملموس شرکت ضرب می‌شود تا متوسط عایدات اضافی سالیانه شرکت محاسبه شود. تقسیم این عایدات اضافی بر هزینه سرمایه شرکت، ارزش سرمایه فکری شرکت را به دست می‌دهد. مزیت عمده این روش فرمول ساده آن و قابل‌دسترس بودن تمامی اطلاعات موردنیاز در صورت‌های مالی تاریخی شرکت می‌باشد. عیب عمده این روش در فقدان ارائه اطلاعاتی است که مدیران برای مدیریت مؤثر سرمایه فکری‌شان به آن‌ها نیازمند می‌باشند. .[۶۹]

روش تشکیل سرمایه بازار
این روش معیاری بازاری از سرمایه فکری شرکت را ارائه می‌نماید. در این روش فرض بر آن است که تشکیل سرمایه اضافی یک شرکت نسبت به حقوق صاحبان سهام آن، همانا بیانگر سرمایه فکری موجود در آن می‌باشد. این روش مبتنی بر عرف بازارهای سرمایه و برآورد قیمت سهام است. در این روش، جهت سنجش و اندازه‌گیری سرمایه فکری ضروری است تا صورت‌های مالی تاریخی در مقابل اثرات تورم یا هزینه‌های جایگزینی آن‌ها تعدیل شود. گرچه یکی از اهداف اندازه‌گیری سرمایه فکری، تشریح میان اختلاف ارزش بازار و ارزش دفتری شرکت‌ها است، اما این نوع تشریح و تفسیر قادر به بیان این حقیقت نمی‌باشد که دارایی‌های ناملموس شرکت تنها پدیدآورنده این اختلاف بوده‌اند.
بر اساس روش یادشده، سرمایه فکری در شرکت‌های تکنولوژی اطلاعات، تمامی ارزش شرکت را تشکیل خواهد داد چراکه تفاوت فاحشی میان ارزش بازار و ارزش دفتری پایین این‌گونه شرکت‌ها وجود دارد. .[۷۸]
روش‌های اندازه‌گیری مالی سرمایه فکری
بر اساس این روش سرمایه فکری یک شرکت متشکل از سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی (مشتری) و سرمایه ساختاری است و نقاط تلاقی آن‌ها باهم ترکیبی از سرمایه فکری را نشان می‌دهد. .[۷۳] ترکیب سرمایه انسانی و ارتباطی منجر به روابط افراد و نزدیکی آن‌ها با مشتریان و به‌کارگیری خلاقیت‌های آن‌ها جهت پاسخ‌گویی به نیازهای خاص مشتریان می‌گردد. ترکیب سرمایه ساختاری و ارتباطی منعکس‌کننده توانایی شرکت در انتقال نام‌های تجاری به مشتریان است و به کیفیت ارزشی که مشتریان به نام تجاری شرکت می‌دهند مرتبط می‌باشد. ترکیب سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در فرآیند دانش نهفته است. به‌عنوان‌مثال می‌توان به اشتراک در بهره‌گیری از دانش موجود و یا انتشار آن اشاره نمود.
این روش قادر به‌اندازه گیری پولی سه جزء یادشده بوده و ابزار مناسبی را جهت ارزیابی، مدیریت و مقایسه عملکرد شرکت‌ها، در طول زمان به مدیران ارائه می‌نماید. جهت سنجش و ارزش‌گذاری مالی سرمایه‌های فکری مراحل زیر پیشنهاد می‌گردد.
گام اول – تعیین سرمایه فکری مشهود
ارزش بازار = ارزش ملموس + ارزش ناملموس
ارزش بازار = ارزش دفتری + ارزش سرمایه فکری مشهود
ارزش بازاری قابل‌دسترس = ارزش بازار + فرسایش سرمایه فکری
ارزش بازاری قابل‌دسترس = سرمایه ملموس + (سرمایه فکری مشهود + فرسایش سرمایه فکری)
گام دوم – شناسایی اجزای مرتبط با سرمایه فکری
گام سوم – تخصیص اوزان مناسب به اجزای سرمایه فکری بر اساس تجربه و شناخت از آن‌ها
گام چهارم – تعدیل ضرایب همبستگی
گام پنجم – ارزش‌گذاری

حاکمیت شرکتی۵۰
مقدمه
موضوع حاکمیت شرکتی در دهه‌های اخیر، به دلیل حمایت از منافع سهامداران و توجه به‌سلامت اقتصادی شرکت‌ها و رفاه اجتماعی، دارای عملکرد موفقی بوده است زیرا به‌صورت بالقوه جوانب متعددی از پیامدهای سلامت مالی یک شرکت را پوشش می‌دهد. توسعه پاسخگویی و مسئولیت‌های اجتماعی مدیریت شرکت‌های سهامی در ابتدای قرن بیست و یکم منتهی به مطرح‌شدن بحث نظام راهبری شرکت‌ها گردیده است. در دهه‌های اخیر موضوع برقراری سیستم‌های کنترل داخلی و چگونگی مشارکت دادن و سهیم نمودن همه‌ی سهامداران و یا به بیانی دیگر؛ لحاظ نمودن حقوق تمام گروه‌های ذینفع موضوع کار محافل مالی و اقتصادی جهان قرارگرفته است. بی‌شک نظام راهبری شرکت‌ها جزء کوچکی از قلمرو حکمرانی و راهبری سالم در مجموعه کشور تلقی می‌شود. راهبری شرکت تنها بخشی از محیط اقتصاد بزرگ‌تری است که شرکت‌ها در آن به فعالیت می‌پردازند که برای مثال شامل سیاست‌های اقتصادی کلان، میزان رقابت در محصول و بازارها می‌باشد. چارچوب راهبری هر شرکت بستگی به محیط قانونی، نظارتی و نهادی دارد نظام مناسب راهبری شرکت‌ها به دنبال استقرار چارچوبی مدون و مکانیزم های مناسب برای برقراری رابطه‌ای متعادل میان منافع سهامداران جزء از یک‌سو و سهامداران کنترلی یا اکثریت از سوی دیگر می‌باشد و در دیدگاه‌های جدید
تر سمت توجه جدی به حقوق کلیه گروه‌های ذینفع، اجتماعی، بازار سرمایه و مجموع شرکت‌ها گرایش یافته است. نظام راهبری شرکت‌ها بر شفافیت و افشای اطلاعات و حذف اطلاعات درونی تأکید داشته و با استفاده از تمهیدات و مکانیزم هایی سعی در عدم تمرکز قدرت در شرکت‌ها و تفکیک کامل مدیریت از مالکیت، سعی در رعایت صرفه و صلاح سهامداران به‌طور یکسان دارد.
تعریف حاکمیت شرکتی
در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می‌شود که سمت‌وسوی حرکت و عملکرد شرکت‌ها را تعیین می‌کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارت‌اند از سهامداران و ساختار مالکیت آن‌ها، اعضاء هیئت‌مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیرعامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می‌شود و سایر ذینفع‌ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت رادارند. در این میان آنچه بیشتر جلب‌توجه می‌کند حضور روزافزون سرمایه‌گذاران حقوقی در دایره مالکین شرکت‌های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان‌ها و همچنین عملکرد آن‌ها می‌توانند داشته باشند.
این گروه از سهامداران و مالکان به‌صورت بالقوه منبع اثرگذاری برون‌سازمانی بر استراتژی و عملکرد بنگاه به شمار می‌آیند. این نکته مورد تأیید فیفر و سالانسیک۵۱ نیز قرار دارد. آن‌ها مالکیت را سازوکاری برای نهادینه کردن قدرت در سازمان می‌دانند و ازاین‌رو نوع مالکیت یک سازمان می‌باید بر استراتژی و عملکرد آن مؤثر واقع شود. .[۱۸]
با ورود سرمایه‌گذاران شرکتی، تفکر غالب بر عملکرد شرکت، کسب سود و عملکرد بهتر می‌باشد. نتایج آنان نشان می‌دهد که مالکیت شرکتی به گونه مثبت و معنی‌داری با عملکرد شرکت ارتباط دارد. یعنی با حضور مؤثر مالکان شرکتی در ساختار مالکیت شرکت‌ها، عملکرد شرکت‌ها بهتر می‌شود. چون این نوع از سرمایه‌گذاران به دنبال سود و عملکرد بهتر هستند و بانفوذ و کنترلی که در ساختار مالکیت شرکت‌ها به دست می‌آورند، به دنبال محقق کردن این هدف برمی‌آیند. دلیل دیگر این است که در ا ین حالت ساختار مالکیت متمرکزتر و هدف کسب سود، باعث نظارت بیشتر بر عمکرد شرکت می‌شود. همچنین، در این حالت شرکت‌ها اطلاعات بیشتری در رابطه با عملکرد خود و سودهای آتی گزارش می‌کنند، زیرا الزامات گزارشگری روشن و مفصلی برای این شرکت‌ها وجود دارد.
محمد نمازی نیز در پژوهشی به این نتیجه دست‌یافت که هر چه مالکیت شرکتی افزایش پیدا کند، عملکرد شرکت‌ها به گونه معنی‌داری بهتر می‌شود و میان مالکیت شرکتی و عملکرد شرکت رابطه مستقیمی وجود دارد. .[۱۸]
بنابراین به نظر می‌رسد بهترین راه برای رسیدن به یک تعریف واحد از حاکمیت شرکتی، لیست کردن برخی تعاریف متعدد ارائه‌شده در این زمینه است. تعاریف در سطح وسیع‌تر نه‌تنها منافع سهامداران بلکه منافع ذینفعان را نیز پوشش می‌دهد. ریشه واژه گاورننس۵۲ را می‌توان در کلمه لاتین گیوبرنس۵۳ به معنی “حکومت کردن” یا “هدایت کردن” یافت. به دلیل اینکه تعاریف مختلف ارائه‌شده از حاکمیت شرکتی ممکن است جامع نباشد لذا مجموعه‌ای از این تعاریف ارائه می‌شود:
• کلیسنس۵۴ (۲۰۰۲) حکمرانی به‌عنوان موضوعی اقتصادی، به این مقوله می‌پردازد که چگونه شرکت‌ها از طریق به‌کارگیری ساختارهای قانونی و سازمانی می‌توانند کارا باشند. مالکین شرکت چگونه ذینفع می‌شوند و چگونه مدیران شرکت می‌توانند به یک نرخ بازده رقابتی دست پیدا کنند. .[۳۸]
• حاکمیت شرکتی به معنای انجام فعالیت‌هایی در جهت بهبود روابط بین شرکت‌ها و سهامدارانشان، بهبود کیفیت عملکرد روسای غیرموظف، تشویق کارکنان به آینده‌نگری و بلندمدت فکر کردن، اطمینان حاصل کردن از


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با موضوع استان اصفهان

طبقه بندی شدند. ۹/۵۵ درصد از گروه نمونه در رشته‌های ورزشی انفرادی و ۱/۴۴ درصد در رشته‌های ورزشی تیمی سابقه فعالیت داشتند.

جدول ۴-۶) فراونی و درصد مربوط به رشته ورزشی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

انفرادی
۷۱
۹/۵۵
۹/۵۵

تیمی
۵۶
۱/۴۴
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۷ سابقه کار و سابقه مدیریت
گروه نمونه دارای سابقه کار با میانگین ۵۶/۹ سال (۵۷/۷=SD) و سابقه مدیریتی ۷۵/۲ سال (۲۷/۴=SD) بودند. حداقل سابقه کار صفر، حداقل سابقه مدیریتی یک سال، حداکثر سابقه کار ۴۴ سال و حداکثر سابقه مدیریتی ۲۲ سال بود (جدول ۴-۷).
جدول ۴-۷) دادههای توصیفی مربوط به سابقه کار و سابقه مدیریتی

سابقه کار
سابقه مدیریتی
N
تعداد
۱۲۷
۱۲۷
میانگین
۵۶/۹
۷۵/۲
انحراف استاندارد
۵۷/۷
۲۷/۴
حداقل
۱
۰
حداکثر
۴۰
۲۲
۴-۳ یافتههای استنباطی
در این بخش فرضیههای تحقیق با استفاده از آزمونهای همبستگی پیرسون، همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن، آزمون t مستقل، آزمون ANOVA و مدل‌سازی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفتند.
۴-۳-۱ آزمون کولموگراف اسمیرنوف
برای بررسی نرمال بودن توزیع داده‌ها از آزمون کولموگراف- اسمیرنوف استفاده شد. سطح معنیداری به دست آمده از این آزمون نشان میدهد توزیع دادههای مربوط به کلیه متغیرهای تحقیق و خرده مقیاسهای آنها نرمال است (۰۵/۰میانگین
انحراف استاندارد
Z کولموگراف – اسمیرنوف
سطح معنی داری
N
مهارت های کلامی
۱۷/۲۱
۰۶/۳
۰۶/۱
۲۰/۰
مهارت های شنودی
۸۲/۱۸
۶۵/۳
۱۶/۱
۱۳۲/۰
مهارت های بازخوردی
۴۵/۲۰
۸۳/۳
۳۶/۱
۰۶۶/۰
مهارت های ارتباطی
۴۵/۶۰
۳/۷
۰۳/۱
۲۳۶/۰
رضایت از کار
۹۷/۱۲
۳۵/۲
۳۹/۱
۰۵۱/۰
رضایت از سرپرستی
۸/۹
۷۵/۱
۲۵/۱
۰۶۸/۰
رضایت از همکاران
۹۸/۱۰
۲۹/۲
۳۴/۱
۰۵۳/۰
رضایت از ترقی
۴۶/۱۰
۰۳/۲
۰۳/۱
۲۳۲/۰
رضایت از حقوق و مزایا
۷۰/۱۱
۴۲/۳
۲۲/۱
۰۹۹/۰
رضایت شغلی
۹۵/۵۵
۰۷/۷
۰۸/۱
۱۹۲/۰
تعهد عاطفی
۶۶/۲۸
۵۷/۴
۹۸/۰
۲۸/۰
تعهد مستمر
۵۰/۲۷
۳۹/۴
۰۶/۱
۲۰/۰
تعهد تکلیفی
۷۵/۲۸
۴۶/۴
۰۲/۱
۲۴/۰
تعهد سازمانی
۹۲/۸۴
۸۲/۹
۷۰۲/۰
۷۰۸/۰

۴-۳-۲ آزمون فرضیه صفر اول
بین ویژگیهای جمعیت شناختی(سن/سابقه کار/سابقه مدیریت) با مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی وتعهد سازمانی مدیران ارتباط وجود ندارد.


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با موضوع استان اصفهان، تعهد مستمر، ادارات ورزش، تحول گرا

ا مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعهد سازمانی عاطفی دارای بیشترین تأثیر بر سطوح درونی و بیرونی رضایت شغلی بود.
سیمونز۱۰۳ (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان عوامل پیش بینی کننده میزان تعهد سازمانی در میان کارمندان به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی بر روی تعهد سازمانی آنها پرداخته است.یافته های او نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی مثبت ومعنی داری وجود دارد.
یون و تای۱۰۴ (۲۰۰۲) در مدلی تعهد سازمانی، رضایت شغلی و حمایت سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد رضایت شغلی و حمایت سازمانی از طریق کانالهای مستقل تأثیر تجربه کاری بر تعهد سازمانی را تعدیل میکنند.
کرمیک۱۰۵ (۲۰۰۰) به بررسی و مطاله نگرشهای شغلی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی و رابطه ی آنها با سازگاری شغل پرداخته است. در پایان تحقیق این نتیجه به دست آمده است که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنی دراری وجود دارد.
بلک هرستو همکارانش۱۰۶ (۱۹۹۸) در تحقیق خود به این نتیجه رسیدند که بین متغییر های توسعه یافته شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ی معنی داری وجود دارد.
والاس و ویز (۱۹۹۵) در تحقیق خود درباره مدیریت تحول گرا، فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در سازمان های ورزشی کانادا در یافتند مدیرانی که در بعد تحول گرایی نمره بالائی دارند، نمره فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و رضایت شغلی کارکنانشان در سطح بالاتری است.
۲-۶ جمعبندی
در این فصل مبانی نظری و پیشینه تحقیقات انجام شده در ارتباط با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی مورد بررسی قرار گرفت. رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور،۱۹۹۷). در بسیاری از تحقیقات انجام شده، رضایت شغلی طبق دسته بندی ایوان سویچ و ماتسون (۱۹۸۹) در پنج بعد شامل ماهیت کار، سرپرست، مافوق، ارتقاء و ترفیع، همکاران و حقوق و مزایا مورد بررسی قرار گرفته است. سازمانها جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات، به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلیترین و ضروریترین عامل نیازمند هستند. تعهد سازمانی نیز در حال حاضر به طور طبیعی به صورت چند بعدی میباشد. مهمترین طبقه بندی آن مربوط به تعهد عاطفی (دلبستگی عاطفی به سازمان)، تعهد مستمر (درک هزینه های مربوط به ترک سازمان) و تعهد هنجاری (احساس تعهد نسبت به سازمان) میباشد. مدلهای ارتباطی هم با توجه به فراخور زمانی خود، سیر تکاملی را گذراندهاند. همه این مدلها بر اساس نوع نگرش ارائه کنندگان آنها، جنبههای خاصی از ویژگیهای ارتباطی را در نظر گرفتهاند و هر کدام از مدلهای ارائه شده، زمینه تکامل و توسعه مدلهای قبلی را به همراه داشته است. بارتون (۱۹۹۰؛ به نقل از رضائیان، ۱۳۸۹) سه نوع مهارت ارتباطی شامل شنود مؤثر، مهارت کلامی و بازخورد را معرفی نموده است که پایه بسیاری از تحقیقات در ارتباط با مهارتهای ارتباطی بوده است.
ارتباط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و مهارتهای ارتباطی با متغیرهای گوناگونی مورد بررسی قرار گرفته است. تحقیقات فراوانی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد برسی قرار دادهاند. مرور تحقیقات نشان میدهد رضایت شغلی هنگامی ایجاد می شود که کارکنان احساس کنند محتوا و زمینه شغلی آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند. رضایت شغلی حالت احساسی مثبت یا مطبوعی است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان میانجامد و نهایتاً رضایت شغلی بالا میتواند به تعهد سازمانی بالا منجر شود. همچنین نتایج تحقیقات مختلف حاکی از آن است که رضایت شغلی در اغلب تحقیقات با متغیرهای جمعیت شناختی مانند سطح تحصیلات، وضعیت تأهل و جنسیت ارتباط معنی دار دارد. تحقیقات انجام شده در زمینه رابطه بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی محدود است با این حال نتایج این تحقیقات حاکی از آن است که بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

۳

فصل سوم:

روش اجرای تحقیق

۳-۱
مقدمه
از آنجا که هر پژوهش از نظر موضوع، اهداف، سوالات و سایر موارد با پژوهش های دیگر متفاوت است، پژوهشگر باید برای دستیابی به نتیجه صحیح در پژوهش خود، روش مناسبی را اتخاذ نماید و بر اساس آن پژوهش خود را انجام دهد. روش های تحقیق در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می رود. بنا براین شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان آنها، مستلزم انتخاب روش تحقیق مناسب است. در این فصل روش تحقیق، جامعه و نمونه تحقیق، متغیرهای تحقیق، ابزار جمعآوری دادهها، و نحوه تجزیه و تحلیل دادهها توضیح داده شده است.
۳-۲ روش تحقیق
روش تحقیق پژوهش حاضر از نظر استراتژی، توصیفی، از نظر اهداف بنیادی، کاربردی و از نظر اجرا پیمایشی میباشد. جمع آوری اطلاعات از طریق مطالعات میدانی انجام شد.
۳-۳ جامعه تحقیق
جامعه آماری این پژوهش را مدیران ادارات ورزش و جوانان، کارشناسان ورزش و روسای هیاتهای ورزشی استان اصفهان تشکیل دادند. با در نظر گرفتن مدیران، روسای هیاتهای ورزشی، معاونین و کارشناسان ورزش ادارات ورزش و جوانان استان تعداد کل
جامعه تحقیق برابر۲۰۰ نفر شد.
۳-۴ نمونه تحقیق
در این تحقیق برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان-کرجسای استفاده شد. بنابراین برای جامعهای با حجم ۲۰۰ نفر نمونهای با حجم ۱۲۷ نفر با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شد.
۳-۵ متغیرهای مورد بررسی
متغیرهای مورد بررسی قرار گرفته در این تحقیق عبارتند از:
الف) متغیر مستقل۱۰۷: مهارت های ارتباطی (کلامی، شنودی، بازخوردی) و رضایت شغلی
ب) متغیر وابسته۱۰۸: رضایت شغلی و تعهد سازمانی
ج) متغیر میانجی: رضایت شغلی
۳-۶ ابزار جمعآوری دادهها
برای جمع آوری دادهها در این تحقیق از پرسشنامه اطلاعات دموگرافیک و سه پرسشنامه استاندارد استفاده شد. این سه پرسشنامه عبارتند از؛ پرسشنامه مهارت های ارتباطی بارتون جی (۱۹۹۰)، پرسشنامه رضایت شغلی و پرسشنامه تعهد سازمانی.
۱) پرسشنامه محقق ساخته اطلاعات فردی:
در این پرسشنامه اطلاعاتی در مورد سن، جنسیت، سطح تحصیلات، رشته تحصیلی، سابقه خدمت، سابقه مدیریت، رشته ورزشی، وضعیت تأهل به عنوان متغیرهای زمینهای مورد بررسی قرار گرفت.
۲) مهارت های ارتباطی:
پرسشنامه مهارت های ارتباطی توسط بارتون جی در ۱۹۹۰ تنظیم شده و ۱۸ گویه دارد. به هر پاسخ در سیستم لیکرتی از۱ تا ۵ (از بسیار زیاد تا خیلی کم) امتیاز تعلق می گیرد (مقیمی، ۱۳۸۵). پرسشنامه سه بعد ارتباطی را که شامل ابعاد کلامی، شنودی و بازخوردی است، میسنجد.
جدول ۳-۱) گویههای مربوط به پرسشنامه مهارتهای ارتباطی
ابعاد مهارت های ارتباطی
تعداد گویه
شماره گویه های پرسشنامه
کلامی
۶
۱۷-۱۵-۱۲-۷-۴-۳
شنودی
۶
۱۸-۱۴-۱۰-۸-۶-۲
بازخوردی
۶
۱۶-۱۳-۱۱-۹-۵-۱
پایایی این پرسشنامه طی پژوهشی توسط نظری و همکاران (۱۳۸۹) براساس آلفای کرونباخ محاسبه که برابر با (۸۱/۰) گزارش گردیده بود.
۳) رضایت شغلی:
در این پژوهش جهت سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه ی شاخص توصیف شغل JDI استفاده شد. این پرسشنامه در سال ۱۹۶۹ توسط اسمیت، کندال و هیولین در دانشگاه کرنل تدوین شد و در ایران به وسیله ی شکرکن (۱۳۸۳) ترجمه و اعتباریابی شده و در پژوهش ها به کار گرفته شده است. پرسشنامه رضایت شغلی ۱۷ گویه دارد. به هر پاسخ در این پرسشنامه از ۱ تا ۵ (از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) امتیاز تعلق می گیرد. از میان گویههای پرسشنامه چهار گویه ۱-۴-۱۳-۱۶ به صورت معکوس نمره داده میشود. این پرسشنامه پنج بعد رضایت شامل رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیعات، رضایت از حقوق و مزایا را می سنجد. پایایی این پرسشنامه در تحقیقات مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. در پژوهش نعامی و شکرکن (۱۳۸۳) روایی این پرسشنامه از راه همبسته کردن آن با مقیاس مینه سوتا۱۰۹، برای رضایت شغلی کلی و ابعاد، رضایت از کار، سرپرست، حقوق، ارتقاء و همکار به ترتیب ۶۳/۰، ۴۲/۰، ۲۵/۰، ۴۸/۰، ۳۷/۰ و ۳۱/۰ بدست آمده است. همچنین پایایی آن به روش دو نیمه کردن به ترتیب ۸۶/۰، ۸۰/۰، ۸۵/۰، ۷۰/۰، ۶۵/۰، و ۸۱/۰ و به روش آلفای کرونباخ به ترتیب ۸۹/۰، ۸۱/۰، ۸۶/۰، ۸۰/۰، ۸۹/۰ و ۶۰/۰ به دست آمده است.
جدول ۳-۲) گویههای مربوط به پرسشنامه رضایت شغلی
حیطه
تعداد سوالات
شماره
پایایی دو نیمه کردن آزمون
پایایی آلفای کرونباخ
رضایت از کار
۴
۱-۴
۸۰/۰
۸۱/۰
رضایت از سرپرست
۳
۵-۷
۸۵/۰
۸۶/۰
رضایت از همکاران
۳
۸-۱۰
۸۱/۰
۶۰/۰
رضایت از ترفیعات
۳
۱۱-۱۳
۶۵/۰
۸۹/۰
رضایت از حقوق و مزایا
۴
۱۴- ۱۷
۷۰/۰
۸۰/۰

۴) پرسشنامه تعهد سازمانی:
پرسشنامه تعهد سازمانی ۲۴ گویه دارد. به هر پاسخ در این پرسشنامه از ۱ تا ۵ (از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) امتیاز تعلق می گیرد و امتیاز گویه ۱۹ به صورت معکوس نمرهگذاری میشود. پرسشنامه سه بعد تعهد را که شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی می سنجد. دامنه نمرات تعهد سازمانی بین ۲۴ تا ۱۶۸ متغیر است و نمرات بین ۲۴ تا ۵۹ رتبه تعهد خیلی پائین، نمرات بین ۶۰ تا ۹۵ رتبه تعهد پایین، نمرات بین ۹۶ تا ۱۳۱ رتبه تعهد بالا و نمرات بین ۱۳۲ تا ۱۶۸ رتبه تعهد خیلی بالا در نظر گرفته میشود. ضریب آلفای کرونباخ برای خرده مقیاسهای تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی به ترتیب ۸۵/۰، ۸۳/۰ و ۷۷/۰ گزارش شده است (بک و ویلسون۱۱۰، ۲۰۰۰). ضریب آلفای کرونباخ در نمونه ایرانی برای تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی به ترتیب ۸۵/۰، ۷۹/۰ و ۸۳/۰ گزارش شده است (حسینی، امیرتاش و مظفری، ۱۳۸۴؛ صباغیان و همکاران، ۱۳۸۵).
جدول ۳-۳) گویههای مربوط به پرسشنامه تعهد سازمانی
ردیف
حیطه
تعداد سوالات
شماره سوالات
پایایی، آلفای کرونباخ
۱
تعهد عاطفی
۸
۱-۸
۸۵/۰
۲
تعهد مستمر
۸
۹-۱۶
۸۳/۰
۳
تعهد تکلیفی
۸
۱۷-۲۴
۷۷/۰
۳-۷ روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها:
در تحلیل توصیفی دادهها، شاخص های آماری نظیر فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار، در قالب نمودارها و جداول آورده شده است. جهت آزمون فرضیههای تحقیق در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کلموگروف-اسمیرنف، آلفای کرونباخ، ضریب همبستگی یک متغیره و چند متغیره، آزمون t مستقل و مدل معادلات ساختاری۱۱۱ (SEM) استفاده شد. برای تحلیل دادهها از نرم افزار۱۶ SPSS112 و Lisrel در سطح اطمینان ۹۵ درصد استفاده شد.

۴

فصل چهارم:

تجزیه و تحلیل داده ها
(یافته ها)

۴-۱
مقدمه
این فصل شامل یافته‌ها و نتایج تحقیق است که در دو بخش یافته‌های توصیفی و یافته‌های استنباطی آورده شده است. در بخش اول آما
ره‌های توصیفی مربوط به عوامل جمعیت شناختی شامل میانگین، انحراف استاندارد، درصد، فراوانی و درصد تجمعی در قالب جدول و نمودار آورده شده است. در بخش دوم نیز نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق آزمون‌های مناسب مورد آزمون قرار گرفته است.
۴-۲ یافته های توصیفی
در این قسمت یافته‌های توصیفی مربوط به عوامل جمعیت شناختی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تأهل، رشته تحصیلی، سطح تحصیلات، سابقه مدیریتی، سابقه اشتغال و رشته ورزشی آورده شده است.
۴-۲-۱ سن
از لحاظ وضعیت سنی بیشترین درصد مربوط به طبقه ۲۰ الی ۳۰ سال با ۴۸ درصد می باشد (۶۱=f). بعد از آن نیز به ترتیب طبقه ۳۱ الی ۴۰ سال با ۷/۳۰ درصد (۳۹=f) و طبقه ۴۱ الی۵۰ سال با ۱۱ درصد قرار دارند (۱۴=f).

جدول ۴-۱) فراونی و درصد مربوط به سن کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

۲۰ الی ۳۰ سال
۶۱
۴۸
۴۸

۳۱ الی ۴۰ سال
۳۹
۷/۳۰
۷/۷۸

۴۱ الی ۵۰ سال
۱۴
۱۱
۸/۸۹

۵۱ الی ۶۰ سال
۹
۱/۷
۹/۹۶

۶۱ سال و بیشتر
۴
۱/۳
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۲ جنسیت
جدول ۴-۲ وضعیت جنسی گروه نمونه را نشان میدهد. ۱/۵۵ درصد از گروه نمونه را زنان و ۹/۴۴ درصد را مردان تشکیل دادند.
جدول ۴-۲) فراونی و درصد مربوط به جنسیت کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

مرد
۵۷
۹/۴۴
۹/۴۴

زن
۷۰
۱/۵۵
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۳ وضعیت تأهل
از لحاظ وضعیت تأهل درصد بیشتر مربوط به افراد متأهل است. ۱/۶۶ درصد از گروه نمونه را افراد متأهل و ۹/۳۳ درصد را افراد مجرد به خود اختصاص دادند.

جدول ۴-۳) فراونی و درصد مربوط به وضعیت تأهل کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

مجرد
۴۳
۹/۳۳
۹/۳۳

متأهل
۸۴
۱/۶۶
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۴ مدرک تحصیلی
از لحاظ سطح تحصیلات بیشترین درصد مربوط به مدرک دیپلم با ۵/۴۲ درصد است. بعد از آن به ترتیب کارشناسان و مدیران ورزشی اداره ورزش و جوانان استان اصفهان دارای مدرک تحصیلی لیسانس (۹/۲۹ درصد)، فوق دیپلم (۳/۱۷ درصد) و فوق لیسانس (۲/۱۰ درصد) هستند.
جدول ۴-۴) فراونی و درصد مربوط به مدرک تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

دیپلم
۵۴
۵/۴۲
۵/۴۲

فوق دیپلم
۲۲
۳/۱۷
۸/۵۹

لیسانس
۳۸
۹/۲۹
۸/۸۹

فوق لیسانس
۱۳
۲/۱۰
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۵ رشته تحصیلی
۷/۷۱ درصد از گروه نمونه که درصد قابل توجهی از مدیران و کارشناسان تربیت بدنی اداره ورزش و جوانان استان اصفهان را تشکیل میدهد، تحصیلات غیر ورزشی و تنها ۳/۲۸ درصد تحصیلات مربوط به رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی داشتند.
جدول ۴-۵) فراونی و درصد مربوط به رشته تحصیلی کارشناسان و مدیران ورزش استان اصفهان

فراوانی
درصد
درصد تجمعی

تربیت بدنی و علوم ورزشی
۳۶
۳/۲۸
۳/۲۸

علوم انسانی
۴۹
۶/۳۸
۹/۶۶

علوم پایه
۱۰
۹/۷
۸/۷۴

فنی و مهندسی
۲۷
۳/۲۱
۱/۹۶

هنر
۵
۹/۳
۱۰۰

جمع کل
۱۲۷
۱۰۰

۴-۲-۶ رشته ورزشی
گروه نمونه از لحاظ رشته ورزشی تیمی و انفرادی


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با موضوع تعهد مستمر، عملکرد کارکنان، استان خراسان، سابقه خدمت

تعهد مستمر، تعهد هنجاری و نمره کلی تعهد سازمانی کارکنان دو دانشگاه تفاوت معنیداری وجود ندارد.
گرجی، صیامی و شامانی (۱۳۸۹) وضعیت تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی، غیبت و تأخیر، ترک خدمت و عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار داند. نتایج نشان داد های تحقیق نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی برابر کارکنان برابر ۸/۶۴ درصد بوده است. آنها نشان دادند که میان تعهد سازمانی با رضایت شغلی رابطهی معنیداری وجود ندارد و رابطه بین تعهد سازمانی با عملکرد کارکنان مستقیم و معنیدار و رابطه میان تعهد سازمانی و غیبت، تاخیر و ترک خدمت معکوس و معنیدار بوده است.
غلامپور و همکاران (۱۳۸۹) ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی در مدیران و معاونین تربیت بدنی دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی کشور را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که در ابعاد رضایت شغلی، بعد رضایت از نوع کار دارای بالاترین میانگین و بعد حقوق و مزایا دارای پایین ترین میانگین می باشد. تجزیه و تحلیل آماری نشان داد که میان رضایت شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مستقیم و معنیدار وجود دارد. از میان ابعاد رضایت شغلی با فقط ابعاد ارتقاء شغلی و سرپرست ارتباط مثبت و معنیداری را با تعهد سازمانی دارند و بین ابعاد نوع کار، همکاران و حقوق و مزایا با تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید. همچنین در بررسی ویژگی های دموگرافیک، هیچیک از ویژگی های از قبیل سن، میزان تحصیلات، سابقه خدمت، نوع استخدام، وضعیت تاهل، و متوسط حقوق ماهیانه دریافتی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری مشاهده نگردید و نهایتا نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره به روش گام به گام نشان داده است که رضایت از سرپرست و مافوق بیشترین تاثیر را در پیشبینی تعهد سازمانی دارد. پس از آن، ارتقا و ترفیع با بیشترین تاثیر را بر پیش بینی تعهد سازمانی دارد، بطوری که این دو متغیر ۴/۳۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را تبیین میکنند.
زارعی متین (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و نقش آن در رضایت شغلی کارکنان نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مثبت ومعنی داری وجود دارد.
کمالی، سلطانی نژاد و تورانی (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان بیمارستانی را مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق میانگین رضایت شغلی در سطح پائین و میانگین تعهد سازمانی در سطح متوسط بود. آنها علت نارضایتی شغلی را مربوط به نارضایتی از حقوق و ارتقای شغلی میدانند. آنها همچنین نشان دادند که میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت وجود دارد و ارتباط بین تعهد سازمانی با سن و سابقه کار و ارتباط بین رضایت شغلی با سن، سابقه کار و میزان درآمد مثبت و معنیدار است. در این تحقیق رضایت از سرپرستی بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد عاطفی بهترین پیش بینی کننده تعهد سازمانی بود.
دانشفرد و محجوبروش (۱۳۸۸) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را با کارایی کارکنان مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که مولفه رفتار همکار از سازه رضایت شغلی، مولفه هدف در کارایی و مولفه تعهد عاطفی از سازه تعهد سازمانی بیشترین و قویترین ابعاد در این سازه ها بودند. تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معناداری دارد و با ضریب مسیر ۵۹/۰ بر کارایی کارکنان شرکت تاثیر میگذارد.
استوار و امیرزاده (۱۳۸۷) رابطه بین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مستقیم وجود دارد. همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد که هوش هیجانی ۱۶ درصد از واریانس رضایت شغلی را پیش بینی می کند و هوش هیجانی ۱۴ درصد از واریانس تعهد سازمانی را پیشبینی میکند.
لواسانی، کیوانزاده و ارجمند (۱۳۸۷) معنویت، استرس شغلی، تعهدسازمانی و رضایت شغلی پرستاران شهر تهران را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که پرستاران رضایت شغلی کم و در عین حال تعهد سازمانی متوسط و بالاتر از متوسط و همچنین احساس معنوی و مراقبت معنوی بالا و استرس شغلی بالاتر از متوسط داشتند. نتایج ضرایب همبستگی و تحلیل رگرسیون حاکی از آن بود که استرس شغلی با سه متغیر دیگر پژوهش رابطه منفی دارد. علاوه بر این، معنویت، تعهد سازمانی و استرس پیشبینهای معنیداری برای رضایت شغلی بودند.
امیری (۱۳۸۷) در پژوهشی با عنوان رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان درادارات نشان داد بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری می شود که بین مهارت های ارتباط کلامی، ارتباط کتبی با رضایت شغلی رابطه مستقیم معنی داری وجود دارد.
خوشنام، امیرتاش و هادوی (۱۳۸۷) رابطه بین آمادگیهای عمومی بدن، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دبیران مرد تربیت بدنی را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که آمادگیهای عمومی بدنی با رضایت شغلی رابطه منفی و معنیدار، اما با تعهد سازمانی رابطه معنیداری ندارد. همچنین آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنیدار وجود دارد و رضایتشغلی به طور مثبت و معنیداری تعهد سازمانی را پیش بینی میکند.
حصاری (۱۳۸۵) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی معلمان را مو
رد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که میانگین رضایت شغلی معلمان در سطح بالایی قرار دارد و بین رضایت شغلی با کلیه مولفههای تعهد سازمانی رابطه مستقیم و معنیدار وجود دارد. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با وضعیت تأهل، وضعیت استخدامی و سابقهی خدمت رابطه معنیداری مشاهده نشد. همچنین رابطه بین رضایت شغلی با جنسیت معنیدار بوده اما رابطه بین تعهد سازمانی با جنسیت معنیدار نمیباشد.
یوسف زاده (۱۳۸۴) در پایان نامه خود که با هدف بررسی رابطه بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان انجام شد نشان داد که رابطه مثبت و معنی داری بین مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی وجود دارد.
کوزه چیان(۱۳۸۲) در پژوهشی با عنوان بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی‌ مدیران و معلمان مرد تربیت‌بدنی‌ آموزشگاههای استان خراسان بیان میکند که:میزان تعهد سازمانی مدیران(۳۲/۶ =DS و ۴۸/۵۶ =M) از تعهد سازمانی معلمان(۲۹/۸ =SD و ۷/۵۲ =M)و میزان رضایت شغلی مدیران(۵۶/۰ =DS و ۴۴/۳ =M) از رضایت شغلی معلمان(۵۷۲/۰ =DS و ۲۹/۳ =M)بیشتر است.بین تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌ بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰P).بین رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود دارد(۰۵/۰P)،بین سن و رضایت شغلی مدیران و معلمان تربیت بدنی،ارتباط معنی‌داری‌ وجود ندارد.بین سن و تعهد سازمانی مدیران و معلمان تربیت‌بدنی،ارتباط معنی‌داری وجود ندارد.
رضازاده (۱۳۸۱) درپژوهشی به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی معلمین مرد تربیت بدنی شهر مشهد پرداخته است نتایج پژوهش نشان می دهد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی نمونه تحت بررسی رابطه معنی داری وجود دارد.
کوهستانی و شجاعی فر (۱۳۸۰) رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران دانشگاهی را مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که بین رضایت شغلی مدیران و تعهدسازمانی آنان رابطه مستقیم و معنیداری وجود دارد.
بحرالعلوم (۱۳۷۸) در رساله دکتری خود به بررسی رضایت شغلی کارشناسان تربیت بدنی شاغل در تهران پرداخته که نتایج تحقیقات او نشان می دهد که بین رضایت شغلی با سابقه کار، سن و مدرک تحصیلی همبستگی معنی داری وجود دارد اما بین رضایت شغلی با جنسیت، رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی و وضعیت تأهل همبستگی معنی داری وجود ندارد.
فتحاللهی (۱۳۹۰) رابطه بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی را با توجه به نقش میانجیگرانه عدالت سازمانی مورد بررسی قرار داد. میان هر سه متغیر با یکدیگر رابطه معنادار وجود داشت، اما عدالت سازمانی نتوانست به طور معنادار رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را میانجیگری نماید. همچنین تفاوت معناداری در تعهد سازمانی از نظر وضعیت تأهل و جنسیت مشاهده نشد، بین تعهد سازمانی با وضعیت تحصیلی و مدت اشتغال در سازمان همبستگی وجود داشت و بین تعهد سازمانی با سن و وضعیت اقتصادی همبستگی معنادار وجود نداشت.
۲-۵-۲ تحقیقات خارجی:
یوشل و بکتاش۸۷ (۲۰۱۲) رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ویژگیهای دموگرافیک گروهی از معلمها را در ترکیه مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که رضایت شغلی ارتباط مثبتی با تعهد سازمانی دارد و سن تأثیر تعدیل کنندهای بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
متز و همکاران۸۸ (۲۰۱۲) گردش شغلی را در گروهی از کارکنان مرکز بازپروری نوجوانان با در نظر گرفتن نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت و معنیدار است. همچنین ارتباط بین رضایت شغلی با جنسیت مثبت و با تحصیلات، نژاد، سن و تجربه منفی و معنی دار بود. بین تعهد سازمانی با هیچ یک از این متغیرها ارتباط معنیدار مشاهده نشد.
یاماگوچی۸۹ (۲۰۱۲) در یک مطالعه بین فرهنگی ارتباط بین استقلال تیمی، سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در دو فرهنگ آمریکایی و ژاپنی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که در مدل معادلات ساختاری نقش تعدیل کنندگی سرمایه اجتماعی در ارتباط بین استقلال تیمی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در دو گروه ژاپنی و آمریکایی متفاوت بود. ارتباط منفی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی در گروه ژاپنی به طور معنیداری قویتر بود.
زهیر، موجلدیلی و زهیر۹۰ (۲۰۱۲) نقش تعدیل کنندگی خلق را در ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که ارتباط مثبتی بین کلیه ابعاد رضایت شغلی با تعهد عاطفی و تعهد مستمر وجود دارد. آنها همچنین نشان دادند زمانی که کارکنان دارای وابستگی اخلاقی۹۱ بالایی به سازمان خود هستند تعهد هنجاری آنها بیشتر است.
ایکسان و همکاران۹۲ (۲۰۱۲) مهارتهای ارتباطی شفاهی، مهارتهای ارتباطی نوشتاری و مهارتهای ارتباطی اجتماعی را در گروهی از داشنجویان مورد بررسی قرار دادند آنها نشان دادند که این دانشجویان از مهارتهای ارتباطی خوبی با میانگینی بین ۸۹/۳ و ۰۹/۴ برخوردارند و به ترتیب مهارتهای ارتباطی اجتماعی، مهارتهای ارتباطی کلامی و مهارتهای ارتباطی نوشتاری بیشترین میانگین را دارا هستند.
لارسن، مارنبرگ و اوگارد۹۳ (۲۰۱۱) درک از شغل، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که کلیه عوامل شغلی از قبیل فضای اجتماعی، کسب درآمد، انعطاف پذیری سرپرستی و .. پیش بینی کنندههای مثبتی برای رضایت شغلی و تعهد سازمان هستند. بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط مثبت و معنیدار وجود دارد.
کونئونو، آیکات
رینی و جورجیا۹۴ (۲۰۱۱) مهارتهای ارتباطی و ارتباط آن با متغیرهای جمعیت شناختی و رضایت شغلی را در گروهی از پرستاران یونانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط بین تحصیلات، ادامه تحصیل و رضایت شغلی با مهارتهای ارتباطی، معنیدار است.
بک، لی و آبوت۹۵ (۲۰۱۱) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان کرهای مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تمام ابعاد کیفی (مانند، آموزش، ارتباطات و مزایای دریافتی) به طور مثبتی بر رضایت شغلی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی به صورت همزمان و هم به صورت مستقیم بر عزت نفس و تعهد سازمانی تأثیر میگذارد.
یانگ و چانگ۹۶ (۲۰۱۱) رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در میان گروهی از پرستاران مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که رضایت شغلی ارتباط مثبتی بر تعهد سازمانی دارد.
تینگ۹۷ (۲۰۱۱) نقش بازاریابی داخلی را در تعهد سازمانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل کنندگی رضایت شغلی و درگیری شغلی مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی، درگیری شغلی و بازاریابی داخلی بر تعهد سازمانی تأثیر میگذارند. همچنین رضایت شغلی و درگیری شغلی نقش تعدیل کنندگی معنیداری بر ارتباط بین بازاریابی داخلی و تعهد سازمانی دارند.
لامبرت و هوگن۹۸ (۲۰۰۹) در یک مطالعه نشان دادند که بین رضایت شغلی با جنسیت و پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد و ارتباط رضایت شغلی با سن و تحصیلات معنیدار نمیباشد. همچنین بین تعهد سازمانی نیز با پست سازمانی ارتباط منفی و معنیدار وجود دارد. ارتباط بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی نیز مثبت و در سطح مطلوب می باشد.
گیو (۲۰۰۹) در مقاله ای به عناصر کلیدی فرایند ارتباطات پرداخت و انواع مهارت های ارتباطی درراهبردهای مختلف را برای بهبود ارتباط مورد بررسی قرارداد. یک مدیر ماهر باید روی راه هایی که باعث بهبود روابط می شود، تمرکز کند تابرای تشویق ازمیان کارمندان ازجایگاه بهتری برخوردار باشد. ناسازگاری را به حداقل برساند و تأثیر گذار روی نظرها و رفتارها تا در محل کار واکنشهای عملی و متقابل را کنترل کند.
آنگر و همکاران۹۹ (۲۰۰۹) نیز در بررسی فراتحلیل، ارتباطی معنادار ولی کم بین سرمایه انسانی و موفقیت مدیران و کارآفرینان در سازمان یافتند، این ارتباط در بعد دانش و مهارتها بیشتر از تحصیل و تجربه بود.
لمبرت و پائولین۱۰۰ (۲۰۰۸) تأثیر ویژگیهای شغلی، فردی و سازمانی را بر استرس شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. آنها نشان دادند که ویژگیهای شغلی و سازمانی قویترین پیش بینی کنندههای این سه متغیر هستند و استرس شغلی ارتباط معکوس با رضایت شغلی و رضایت شغلی یک ارتباط مثبت و قوی با تعهد سازمانی دارد.
ناماسیوایم و ژائو۱۰۱ (۲۰۰۷) نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی بر ارتباط بین رضایت شغلی و تعارض کار-خانوادگی را در میان کارکنان هتل در هند مورد بررسی قرار دادند. ارتباط مستقیم و نقش تعدیلکنندگی هر سه بعد تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان داد که بعد تعهد عاطفی اثر مستقیم بیشتری نسبت به بعد هنجاری بر رضایت شغلی دارد و تعهد مستمر تأثیر معنیداری ندارد.
مارکویتس، دیویس و دیک۱۰۲ (۲۰۰۷) در تحقیقی رضایت شغلی و تعهد سازمانی را در گروهی از کارکنان بخش خصوصی و بخش دولتی یونان را


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با موضوع تعهد مستمر، سلسله مراتب، ارتباط مؤثر، تحول گرا

از آن، تأمین این منظور است که گوشدهنده به آنچه گفته می‌شود، گوش دهد نه اینکه حدس بزند. همچنین این مهارت ارتباطی، گوینده را از مبهم گویی، به صراحت و رک‌گویی هدایت می‌کند. در پایان یک گفت و شنود، شنونده فعال و مؤثر کسی است که از آنچه گفته شده و آنچه که از محتوای این گفت و شنود برمی‌آید، شناختی دقیق کسب کند (حسین‌چاری و فداکار، ۱۳۸۴). گوش دادن یک عمل فعال و با اراده است و گوینده از ما می‌خواهد که برای آن انرژی مصرف کنیم، فکر کنیم، انتخاب نماییم، سازماندهی کنیم، اطلاعات آن را مورد تفسیر قرار دهیم، به یاد آوریم و برای آن جواب داشته باشیم (وود۶۳، ۲۰۰۰). در تعاملات میان فردی و ارتباطات کلامی آنچه که مهم است، مرحله گوش دادن است. تحقیقات نشان داده‌اند بهره کاری کسانی که در گوش دادن ضعیف هستند حداقل است (هارجی، ساندرز و دیکسون۶۴، ۱۹۹۶).
مهارت کلامی: یعنی گفتگو با کارکنان به صورت فردی یا گروهی، و برگزاری نشست‌های مؤثر (آهنچیان و منیدری، ۱۳۸۳). در ارتباط کلامی پیام‌ها به صورت رمزهای کلامی انتقال می‌یابند. هدف ارتباطات کلامی ایجاد زمینه برای مبادل? آزاد اندیشه‌ها است. در زندگی انسان هیچ رفتار ارتباطی به اندازه ارتباطات کلامی وسعت و تأثیر ندارد و هیچ پدیده ارتباطی این قدر با زندگی انسان عجین نیست اختلاف بین ارتباطات کلامی و غیرکلامی به سادگی مقایسه اعمال و صحبت نیست. مثلاً صحبت کردن نیز آمیخته با عناصر غیرکلامی چون تن صدا، سکوت‌های بین جمله‌ها و غیره است. اساس ارتباطات کلامی بر زبان گذاشته شده است و زبان عامل ارتباط مستقیم و رو در رو بین دو یا چند نفر می‌باشد، زبان نقش دو جانبه به عهده دارد؛ از یک طرف منشأ ارتباط است و اندیشه پیام‌دهنده را به گیرنده بیان می‌کند و از طرف دیگر مخاطب طرف گفتگو است و به او پاسخ می‌دهد (کروبی، ۱۳۸۸).
مهارت بازخورد: بازخورد روندی است که به وسیله آن دریافت کننده پیام، از طریق واژگان کلامی و غیرکلامی درک خود را از پیام ارسالی به فرستنده منتقل می‌کند و حلقه‌های بازخورد تعیین می‌کنند که پیام ارسالی به درستی تعبیر و دریافت شده است یا خیر. برگشت نتیجه پیام به فرستنده به طوری که فرستنده پیام از وضعیت ارسال پیام و دریافت آن آگاه باشد را مهارت بازخورد گویند. دارا بودن این مهارت به منظور هماهنگی طرفین (فرستنده و گیرنده)، کنترل، دقت، ایجاد رابط? قویتر و ارائه پیشنهاد از ناحیه طرفین در سازمان، لازم و ضروری است (رضائیان، ۱۳۸۹). دریافت بازخورد برای اطمینان از اثربخشی ارتباطات و درک اطلاعات منتقل شده، ضروری است. از طریق بازخورد است که دریافت کننده اطلاعات می‌توانند اطلاعات بیشتری دریافت کرده و مطالب برایش واضحتر شود. بنابراین باید برای مخاطبان فرصت کافی ایجاد کنیم تا بر موانع روانی و اجتماعی چیره شوند تا بتوانند به ما بازخورد دهند (محبعلی، ۱۳۷۵).
۲-۲-۱۲ مهارت‌های ارتباطی و رهبری
تنوعات فرهنگی سازمان‌ها را غنی می کند اما همچنین می تواند باعث یک سری موانع ارتباطی شود. مشکلات ارتباطی ناشی از رشد اختلافات فرهنگی و زبانی است. برای رسیدن به یک ارتباط مؤثر، تکنیک هایی می تواند برای بهتر شدن ارتباط میان فرهنگی استفاده شود. نشانه های غیر زبانی را همیشه برای نشان دادن نبود درک و فهم، مشاهده کنند و هنگامی که لازم باشد آن را تکرار یا به طور واضح مشخص میکنند. از این رو مدیر ماهر باید روی راههایی تمرکز کند تا بتواند ارتباط خود را بهبود ببخشد و کارکنان با درک بهتر را پرورش دهد، تضاد و اختلافات را کم کند و با تأثیر رفتارها و نگرش ها بتواند عکس العمل های مثبت را که منجر به موفقیت سازمانی می شود را حفظ کند (گیو، ۲۰۰۹).
هنوز ارتباط با رهبری تحول گرا، آگاهی احساسی، یک سبک رهبری است که شدیداً با کارآمدی و رضایت پیروان رهبران ارتباط دارد. بین شخصیت، ارزشها و رفتار با شیوهی ارتباط بین فردی یک فضای سه بعدی وجود دارد . این ابعاد شامل بعد عمودی در فضا، به طرف بالا و پایین یا تسلط، در مقابل به عنوان صفت مشخصه ای از شخصیت مربوط میشود. این بعد از میزان حرف زدن با شخص و همچنین از میزان رابطهای که برقرار میکند، مشخص میشود. افرادی که در این سلسله مراتب بالاترند، احتمالاً از نظر صفات مشخصه تسلط، برون گرایی و ماجرا جویی در ردهی بالاتری قرار دارند و احتمالاً با توفیق مادی روبرو شده و موفقیت بالاتری در این زمینه دارند. این‌چنین شخصی، در عین مسلط بودن و نیز مورد علاقه بوده، مایل به جلب توافق دیگران است و به احتمال زیاد در آزمونهای سنجش شخصیت رده بالایی را از نظر اجتماعی بودن و شاید رهبری دارا باشد و معمولاً برای کسب موفقیت اجتماعی و شهرت ارزش قائل است، از سوی دیگر تسلط نیز ممکن است همراه با رفتار غیر دوستانه و تمایل به عدم موافقت با دیگران می باشد (لوپز۶۵ و همکاران، ۲۰۰۸).
۲-۳ تعهد
تعهد از واژه هایی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند، به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است (شکرزاده۱۳۸۱). مطهری (۱۳۶۸) درباره تعهد چنین می گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد. فر
د متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند.
۲-۳-۱ انواع تعهد
برای تعهد انواع مختلفی قائل شده اند. هرسی و بلانچارد۶۶ پنج نوع تعهد را بر شمرده اند: ۱) تعهد نسبت به سازمان ۲) تعهد نسبت به مردم ۳) تعهد نسبت به شغل ۴) تعهد نسبت به خود ۵) تعهد نسبت به مشتری (به نقل از کبیری۱۳۷۱). سامرز و برینباوم۶۷(۱۹۹۸) نیز انواع تعهد مرتبط با کار را به پنج دسته تقسیم کرده اند. از نظر آن ها این پنج نوع تعهد یک مجموعه را تشکیل می دهد، اما هر یک از آن ها متغیرهای نگرشی مجزایی است که به یک کانون خاص مرتبط است. این پنج نوع تعهد عبارتند از: ۱) تعهد به شغل ۲) تعهد به سازمان ۳) تعهد به گروه کاری ۴) تعهد به حرفه ۵) تعهد به ارزش های کار. چلبی (۱۳۷۵) تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره کار تلقی می کند و چهار نوع تعهد کاری را از هم تمیز میدهد: ۱) تعهد رابطه ای ۲) تعهد سازمانی ۳) تعهد حرفه ای ۴) تعهد کاری، که در حقیقت عام ترین، دیرپاترین و بالقوه عمیقترین شکل تعهد در کار محسوب می شود.
۲-۳-۲ تعهد سازمانی
معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵).
پورتر۶۸ و همکارانش (۱۹۷۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی۶۹(۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن تعریف می کنند. شلدون۷۰ تعهد سازمانی را چنین تعریف می کند: نگرش یا جهت گیری که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می کند. کانتر (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را تمایل عاملان اجتماعی به اعطای نیرو و وفاداری خویش به سیستم های اجتماعی می داند. به عقیده سالانسیک۷۱ (۱۹۹۷) تعهد حالتی است در انسان که در آن فرد با اعمال خود و از طریق این اعمال اعتقاد می یابد که به فعالیت ها تداوم بخشد و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آن ها حفظ کند. بوکانان۷۲ (۱۹۷۴) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان، به خاطر خود سازمان و جدای از ارزش های ابزاری آن. به نظر لوتانز و شاو۷۳ (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان و اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف. وجه اشتراک تعاریف بالا این است که تعهد حالتی روانی است که رابطه فرد را با سازمان مشخص کند و تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (اسماعیلی، ۱۳۸۰).
۲-۳-۲-۱ دو دیدگاه در باره تعهد سازمانی
منابع موجود در مورد تعهد سازمانی دو دیدگاه کلی درباره این مفهوم ارائه می دهند: یک دیدگاه تعهد سازمانی را امری نگرشی یا عاطفی می داند. بر اساس این دیدگاه تعهد سازمانی عبارت است از دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت با آن، که از نظر مفهومی دست کم سه عامل می توان برای آن در نظرگرفت: ۱) پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان ۲) تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ۳) تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مودی، ۲۰۰۰).
دومین دیدگاه تعهد سازمانی را امری رفتاری تلقی می کند. این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومنز (۱۹۹۷) استوار است. در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند به سازمان دلبسته می شوند و به عضویت خود در سازمان ادامه می دهند (بکر۱۹۶۰، هربینیاک وآلیوتو ۱۹۷۲، به نقل ازمدنی۱۳۸۴).
برخی محققین عقیده دارند این دو نوع نگرش تأثیر متقابلی بر یکدیگر دارند و قابل تبدیل به یکدیگرند و برخی شکل های تعهد منجر به برخی شکل های دیگر می شود(رابرتز و همکاران، به نقل از برهانی ۱۳۸۱) که این نتیجه گیری با یافته مییر و همکاران (۲۰۰۲) سازگاری دارد. مییر و آلن در مطالعاتی که از سال ۱۹۸۴ تا کنون انجام داده اند با تفکیک دو بعد نگرشی و رفتاری تعهد، برای هر یک از ابعاد تعاریف متفاوتی ارائه کرده اند. آن ها تعهد عاطفی و هنجاری را با بعد نگرشی و تعهد مستمر را با بعد رفتاری تعهد مطابقت داده اند. از نظر آن ها تعهد عاطفی عبارت است از وابستگی عاطفی به سازمان، ابزار هویت با سازمان و عجین بودن با سازمان، تعهد هنجاری عبارت است از احساس التزام و دین به سازمان و ادامه کار در سازمان و تعهد مستمر، درک هزینه هایی است که با ترک سازمان متوجه فرد می شود. آن ها معتقدند که نقطه مشترک ابعاد سه گانه تعهد سازمانی پیوند بین فرد و سازمان و در نتیجه کاهش ترک سازمان است (مییر و آلن، ۱۹۹۰).
۲-۳-۲-۲ تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چند بعدی؟
پورتر۷۴ تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود. ۱) قبول اهداف و ارزش های سازمان ۲) تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش ?) میل به باقی ماندن در سازمان (
استیرز و پورتر۱۹۹۱). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگــــریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان به مجموعه ای وسیعتر از پیوندهای بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، علاقه مند بوده اند. درحالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی۱۹۹۸).
مدل های چند بعدی:
۱) مدل اریلی و چتمن: اریلی و چتمن (????) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن۷۵ در نگرش و تغییر رفتار اریلی و چتمن معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یـــا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد (مییر و هرسکویچ، ????). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ????). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ????). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قائل شوند. از این رو، آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظرگرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظرگرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سوال ها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظرگرفته شود را به وجود آورده است (مـــییر و هرسکویچ، ????).
۲) مدل مییر و آلن: مییر و آلن۷۶ مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (مییر و هرسکویچ، ????). آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند.


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با موضوع استان اصفهان، ادارات ورزش، ارتباطات مؤثر، حقوق و دستمزد

طرفی وجود سازمان وابسته به ارتباطات است. بدون ارتباطات مؤثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود. وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می شود و در واقع می توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباط مؤثر بستگی دارد (رابینز، ۱۳۸۲).
رضایت شغلی افراد از جمله موارد مهم در موفقیت افراد و سازمان می باشد و کمتر در ادارات مورد توجه قرار می گیرد. برای خوشحال کردن و راضی کردن کارکنان باید محیط زندگی و کاری آنها رضایت بخش باشد. رضایت شغلی حالت هیجانی لذت بخش فراهم می کند که اغلب منجر به نگرش کاری مثبت می شود. اگر کارکنان سازمان احساس کنند که سخت تر از دیگران کار می کنند اما پاداش های کمتری دریافت میکنند، آنها احتمالا نگرشهای منفی نسبت به شغل، رئیس و همکاران خواهند داشت و اگر هم احساس کنند به خوبی با آنها رفتار میشود و پرداخت عادلانه صورت می گیرد، نگرش مثبتتری نسبت به شغل و رضایت شغلی بهتری خواهند داشت (الوانی، ۱۳۸۲).
به نظر میرسد در سازمانهای ورزشی ما هر چقدر بتوانیم بازدهی و مشارکت کارکنان را بالا و مدیران از تاکتیک توانمند سازی کارکنان بهره بگیرند، می توانند نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمانها داشته باشند.
برای تقویت تعهد سازمانی و رضایت شغلی ابتدا میبایست آنها را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود را شناسایی کرد و در این زمینه ها فعالیت کرد. با توجه به اینکه سازمانهای ورزشی به عنوان متولیان اصلی ورزش کشور میباشند، بنابراین به نظر می رسد که متغیرهای مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در این سازمان ها نیاز به بررسی و پژوهش دارد.
۱-۴ جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
پژوهش حاضر با توجه به متغیر های مهارت های ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی به ارائه مدل خواهد پرداخت. آگاهی از مهارتهای ارتباطی و نقش آن بر رضایت شغلی و تأثیر آن بر تعهد سازمانی هدف عمده این تحقیق است، که می تواند منجر به یافته هایی شود که با شناسایی سطوح مهارتهای ارتباطی که باعث رضایت شغلی افراد و تأثیر آن بر تعهد سازمانی افراد شود. بنابراین اگر بتوان شواهدی مبنی بر وجود ارتباط بین این متغیرها به دست آورد علاوه بر ایجاد زمینه درک بهتر شرایط محیط کار و توسعه دانش پایه در این حوزه می توان امکان تحقق و دسترسی اهداف سازمانی را در بخش اداره ورزش و جوانان استان اصفهان را تسهیل کرد.
۱-۵ مدل مفهومی تحقیق
یکی از متغیرهای سازمانی که رابطه آن با رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است، مهارتهای ارتباطی میباشد. زارعی متین (۱۳۸۸) و یوسف زاده (۱۳۸۴) نشان دادند که بین شاخصهای مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطهی مثبت و معنیداری وجود دارد. امیری (۱۳۸۷) نیز نشان داد که بین مهارت ارتباط کلامی و مهارت ارتباط نوشتاری با رضایت شغلی رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. اما ارتباط بین مهارتهای ارتباطی با تعهد سازمانی مورد بررسی قرار نگرفته است. از سویی رضایت شغلی دارای ابعاد متعددی است که به عنوان عوامل تعیین کننده و مؤثر در تعهد شغلی محسوب میشوند. از لحاظ مفهومی رضایت شغلی یک متغیر نگرشی است که مجموعه عواطف و شناختهای مثبت فرد را نسبت به شغل و کار خود در سازمان از جوانب مختلف نظیر حقوق و دستمزد، ترفیع و ارتقاء، همکاران، سرپرست و ماهیت کار در بر میگیرد (گلپرور و برازنده، ۱۳۸۹). در کنار رضایت شغلی، تعهد سازمانی نیز مشتمل بر عواطف و شناختهای مثبت نسبت به کلیت سازمان است و از طریق همانندسازی بین کارکنان با اهداف و ارزشهای سازمان، تلاش برای حفظ ارزشها و دستیابی به اهداف سازمان و همچنین از طریق میل به ماندن در سازمان نمود مییابد (گلپرور و حسین زاده، ۱۳۸۹). تحقیقات متعددی (ویلیامز و هازر۵، ۱۹۸۶؛ صداقتیفرد و خلجاسدی، ۱۳۹۰؛ قمری، ۱۳۹۰؛ غلامپور و همکاران، ۱۳۸۹؛ یوشل و بکتاش۶، ۲۰۱۲؛ متز و همکاران۷ ، ۲۰۱۲) افزایش رضایت شغلی را در ارتقای تعهد سازمانی مؤثر میدانند. مودی، پورت و استیرز۸ (۱۹۹۲) معتقدند که رضایت شغلی بلافاصله پس از ورود به سازمان شکل میگیرد؛ در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه مییابد، از این رو، رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی قلمداد گریده است.
رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساختههای مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینههای برنامهریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینههای ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار میگیرند که از اهمیت ویژهای برخوردار است (بزرگزاده، ۱۳۷۶). با توجه به موارد ذکر شده مدل مفهومی تحقیق به شکل زیر بوده است (شکل ۱-۱).

شکل ۱-۱) مدل مفهومی تحقیق (ارتباط بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی)

۱-۶ اهداف تحقیق
هدف کلی:
ارائه مدل معادلات ساختاری رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی مدیران ورزشی
اهداف جزئی:
۱٫ تعیین ارتباط بین ویژگیهای جمعیت شناختی (سن/سابقه کار/سابقه مدیریت)، مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران
۲٫ تعیین تفاوت بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی (جنس/تأهل/سطح تحصیلات/رشته تحصیلی).
۳٫ تعیین میزان مهارتهای ارتباطی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفها
ن
۴٫ تعیین میزان رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۵٫ تعیین میزان تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۶٫ تعیین ارتباط بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۷٫ تعیین ارتباط بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۸٫ تعیین ارتباط بین مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۹٫ تعیین برازش پذیری مدل مفهومی رابطه بین مهارت های بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان
۱-۷ فرضیه‏های تحقیق
۱٫ بین ویژگیهای جمعیت شناختی (سن/سابقه کار/سابقه مدیریت) با مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران ارتباط وجود دارد.
۲٫ بین مهارتهای ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مدیران بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی (جنس/تأهل/سطح تحصیلات/رشته تحصیلی) تفاوت وجود دارد.
۳٫ مهارتهای ارتباطی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
۴٫ رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
۵٫ تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان در سطح مطلوبی قرار دارد.
۶٫ بین مهارتهای ارتباطی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
۷٫ بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
۸٫ بین مهارتهای ارتباطی و تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان ارتباط وجود دارد.
۹٫ مدل مفهومی رابطه بین مهارتهای بنیادی ارتباط و رضایت شغلی و نقش آنها بر تعهد سازمانی کارشناسان ورزش و مدیران ادارات ورزش و جوانان استان اصفهان از برازش پذیری مناسبی برخوردار است.
۱-۸ تعریف مفهومی و عملیاتی واژه‏ها و اصطلاحات
۱-۸-۱ تعریف مفهومی
سازمان:
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد که برای تحقق اهداف معین همکاری میکنند (رضائیان، ۱۳۸۳).
سازمان ورزشی۹:
سازمان های ورزشی دارای مرزهای مشخصی هستند و به طور مستقیم در یک یا چند حوزه ورزش فعالیت می کنند. این سازمان ها از افراد و گروهایی تشکیل شده که به منظور هدفمند و نه تصادفی با هم کار می کنند تا هدف های سازمان را محقق سازند (اسلاک، ۱۹۹۴).
مدیر:
به افرادی گفته می شود که در سازمان و مجموعه تحت سرپرست سازمان مذکور در سطوح ستادی مشغول به فعالیت باشند (الوانی، ۱۳۸۰).
ارتباط۱۰:
فرآیند تبادل پیام بین فرستنده و گیرنده به نحوی که ذهنیات مورد نظر طرفین به یکدیگر منتقل شود ( قاسمی،۱۳۸۷).
مهارتهای ارتباطی۱۱:
عبارت است از توانایی انتقال و ارسال اطلاعات، عقاید و احساسات از فرد یا منبعی به فرد یا منبع دیگر، به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار می باشد (ساعتچی،۱۳۸۲).
مدیریت ورزشی:
مدیریت ورزشی را بکارگیری ترکیبی از مهارت های مرتبط با برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل ، بودجه بندی و ارزشیابی در بافت سازمانی یا ادارهای که فراورده یا خدمات اولیه آن مرتبط با ورزش یا فعالیت جسمانی باشد تعریف کره اند (دسسنسی، کلی و بلانتن، ۱۹۹۰).
تعهد:
تعهد به افراد قدرت میدهد و رفتارهایشان را باتوجه شرایط مختلف تثبیت میکند لذا میتوان گفت که تعهد سبب نوعی وابستگی اجتماعی و روانی افراد به بعضی اشخاص و یا اشیاء در زندگی اجتماعی میشود (لیو، ۲۰۰۸).
تعهد سازمانی۱۲:
بر اساس نظر کلیپ تعهد سازمانی مبین رفتار افراد در جهت ارزشها و اهداف سازمان بر اساس انتظارات هنجاری و قانونی سازمانها از اعضایشان است (دمیرای و کرابای، ۲۰۰۸).
رضایت شغلی۱۳:
رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است (بیدختی، ۱۳۸۶).
۱-۸-۲ تعاریف عملیاتی۱۴
سازمانهای ورزشی:
در این تحقیق منظور از سازمانهای ورزشی، اداره ورزش و جوانان استان اصفهان می باشد.
مدیران:
منظور از مدیران در این تحقیق، مدیران اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
کارشناسان ورزش:
منظور از کارشناسان ورزش در این تحقیق، کلیه کارشناسان ورزش فعال در اداره کل و ادارات ورزش و جوانان شهرستانهای استان اصفهان میباشد.
مهارتهای ارتباطی:
مقصود از مهارتهای ارتباطی در این تحقیق مهارتهای کلامی، شنودی و بازخوردی است که بارتون جی۱۵ در ۱۹۹۰ به عنوان مهارتهای ارتباطی معرفی نموده است و توسط پرسشنامه ۱۸ سئوالی مهارتهای ارتباطی او سنجیده میشود (پیوست ۲).
رضایت شغلی:
در این پژوهش رضایت شغلی در پنج بعد رضایت از کار، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از ترفیعات و رضایت از حقوق و مزایا و در قالب پرسشنامه ۱۷ سؤالی رضایت شغلی سنجیده می شود (پیوست ۳).
تعهد سازمانی:
در این پژوهش تعهد سازمانی از طریق پاسخگویی به ۲۴ سؤال پرسشنامه تعهد سازمانی در حیطههای تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی و با مقیاس پنج ارزشی لیکرت سنجیده می شود (پی
وست ۴).

فصل دوم:

مروری بر ادبیات تحقیق
و پیشینه تحقیق

۲
۲-۱
مقدمه
در این فصل ابتدا ارتباط، فرایند ارتباط‌، الگوهای ارتباطی و در ادامه مهارتهای ارتباطی توضیح داده شده است. بعد از تشریح مهارتهای ارتباطی به توضیح و تشریح تعهد سازمانی پرداخته شده و به این منظور ابتدا انواع تعهد، دیدگاههای مختلف در ارتباط با تعهد سازمانی و عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی تشریح شده است. بعد از آن رضایت شغلی مورد بحث قرار گرفته و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و تئوریهای مربوط به رضایت شغلی توضیح داده شده است. در نهایت تحقیقات انجام شده در زمینه متغیرهای تحقیق مورد بازنگری قرار گرفته است.
۲-۲ ارتباط
فرهنگ فارسی معین، ارتباط را ربط دادن، بستن چیزی را با چیز دیگر معنی نموده است (معین، ۱۳۵۶). کلمه ارتباطات۱۶ از لغت لاتین (Communicare) مشتق شده است، این لغت در زبان لاتین به معنای عمومی کردن و یا به عبارت دیگر در معرض عموم قرار دادن است. این بدین معنی است که مفهومی که از درون فرد نشأت گرفته است و به دیگران انتقال یافته است. در اصل اعتقاد بر این است که ارتباطات برخی از مفاهیم و تفکرات و معانی و یا به عبارت بهتر پیامها۱۷ را میان عموم گسترش میدهد. تعاریف جدید، ارتباطات را “انتقال مفاهیم” یا “انتقال معانی”۱۸ و نیز ” تبادل پیام ها”۱۹ میدانند (فرهنگی،۱۳۸۲). در یک نگاه جامع می توان ارتباطات را چنین تعریف نمود: “ارتباط عبارت است از فراگرد انتقال پیام از سوی فرستنده برای گیرنده، مشروط بر آنکه در گیرنده پیام مشابه با معنی مورد نظر فرستنده پیام ایجاد شود”( محسنیان راد، ۱۳۸۷). با بسط این عبارت می توان گفت که ارتباطات، انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده است، به گونه ای که برای هر دو قابل فهم و واضح باشد. در صورتی که یکی از این عناصر فرستنده، گیرنده و پیام موجود نباشد، هیچگونه ارتباطی برقرار نمی شود. لذا می توان گفت که ارتباطات، فراگردی است که طی آن افراد از طریق انتقال علایم پیام به ارسال و دریافت معنی مبادرت می کنند (سولیوان، ۲۰۲۰۰۴). ارتباطات به صورت گسترده “سهیم نمودن تجربه ها۲۱” نیز تعریف شده است. در این معنی هر موجود زندهای تجارب و آنچه در درون خود دارد با دیگران در میان میگذارد. آنچه ارتباطات انسانی را از دیگر موجودات زنده متمایز و مشخص میسازد، توانایی بسیار زیاد انسان در خلق و استفاده از نمادها۲۲ است. بر اساس این توانایی است که انسانها مستقیم یا با واسطه، تجارب خود را با دیگران به اشتراک می گذارند (باوز،۲۳ ۲۰۰۸).
ارتباطات کلمهای است که بیانگر فراگرد ایجاد معنی است. پیامها ممکن است از خارج شکل بگیرند، اما معانی در درون شکل میگیرند. توجه داشته باشید که معانی قابل انتقال نیستند فقط پیامها قابل انتقالاند و معنی در خود پیام نیست، بلکه معنی در استفاده کنندگان از پیام میباشد (فرهنگی، ۱۳۸۳).
ارتباطات را “فراگرد تفهیم و تفاهم و تسهیم معنی” در نظر گرفتهاند، زیرا فعالیتی است که با کنش۲۴، دگرگونی۲۵، مبادله۲۶ و حرکت۲۷ سروکار دارد. ما به عنوان یک انسان نه میتوانیم فراگرد ارتباطی را باز داشته و نه می توانیم آغاز و پایانی برای آن در نظر گیریم. ارتباطات با تفهیم۲۸ سروکار دارد، لذا این نکته باید برای افراد تفهیم شده باشد که چه میگویند و چه م


دی ۸ ۱۳۹۷

پایان نامه با کلید واژگان انصاف و عدالت، معرفت خداوند، نظام احسن، معرفت خدا

تنها متانت خود را از دست نداده است بلکه همچون غزالی ممدوحان خود را پند داده و کیفر دهر و ناپایداری این دنیا و لزوم رعایت انصاف و عدالت را به آنان گوشزد کرده است.
اقدامات امیر مبارزالدین با مخالفت و نارضایتی حافظ مواجه گشت و وی با تاختن بر اینگونه اعمال آن را ریاکارانه و ناشی از خشک اندیشی و تعصب مذهبی قشری امیر مبارز الدین دانست. سلطنت امیر مبارز الدین مدت زیادی به طول نیانجامید و در سال ۷۵۹ ه.ق دو تن از پسران او شاه محمود و شاه شجاع که از خشونت بسیار امیر به تنگ آمده بودند توطئه‌ای فراهم آورده و پدر را از حکومت خلع کردند.
این دو امیر نیز به نوبه خود احترام فراوانی به حافظ می‌گذاشتند و از آنجا که بهره‌ای نیز از ادبیات و علوم داشتند شاعر بلند آوازه دیار خویش را مورد حمایت خاص خود قرار دادند. اواخر زندگی شاعر بلند آوازه ایران همزمان بود با حمله امیر تیمور و این پادشاه بیرحم و خونریز پس از جنایات و خونریزی‌های فراوانی که در اصفهان انجام داد و از هفتاد هزار سر بریده مردم آن دیار چند مناره ساخت روبه سوی شیراز نهاد.
مرگ حافظ احتمالاً در سال ۹۷۱ ه.ق روی داده است و حافظ در گلگشت مصلی که منطقه‌ای زیبا و با صفا بود و حافظ علاقه زیادی به آن داشت به خاک سپرده شد و از آن پس آن محل به حافظیه مشهور گشت. نقل شده است که در هنگام تشییع جنازه خواجه شیراز گروهی از متعصبان که اشعار شاعر و اشارات او به می‌و مطرب و ساقی را گواهی بر شرک و کفروی می‌دانستند مانع دفن حکیم به آیین مسلمانان شدند.
در مشاجره‌ای که بین دوستداران شاعر و مخالفان او در گرفت سرانجام قرار بر آن شد تا تفألی به دیوان خواجه زده و داوری را به اشعار او واگذارند.
پس از باز کردن دیوان اشعار این بیت شاهد آمد: قدیم دریغ مدار از جنازه حافظ که گرچه غرق گناه است می‌رود به بهشت حافظ بیشتر عمر خود را در شیراز گذراند و بر خلاف غزالی به جز یک سفر کوتاه به یزد و یک مسافرت نیمه تمام به بندر هرمز همواره در شیراز بود.
وی در دوران زندگی خود به شهرت عظیمی در سر تا سر ایران دست یافت و اشعار او به مناطقی دور دست همچون هند نیز راه یافت. نقل شده است که وی مورد احترام فراوان سلاطین آل جلایر و پادشاهان بهمنی دکن هندوستان قرار داشت و پادشاهان زیادی او را به پایتخت‌های خود دعوت کردند.
حافظ تنها دعوت محمود شاه بهمنی را پذیرفت و عازم آن سرزمین شد ولی چون به بندر هرمز رسید و سوار کشتی شد طوفانی در گرفت و خواجه که در خشکی، آشوب و طوفان حوادث گوناگونی را دیده بود نخواست خود را گرفتار آشوب دریا نیز بسازد از این رو از مسافرت شد. شهرت اصلی حافظ و رمز پویایی جاودانه آوازه او به سبب غزلسرایی و سرایش غزل‌های بسیار زیباست.
۳-۴٫ ویژگی‌های شعر حافظ
برخی از مهم‌ترین ابعاد هنری در شعر حافظ عبارتند از:
۱- رمز پردازی و حضور سمبولیسم غنی
رمز پردازی و حضور سمبولیسم شعر حافظ را خانه راز کرده است و بدان وجوه گوناگون بخشیده است. شعر وی بیش از هر چیز به آینه‌ای می‌ماند که صورت مخاطبانش را در خود می‌نمایاند، و این موضوع به دلیل حضور سرشار نمادها و سمبول هایی است که حافظ در اشعارش آفریده است و یا به سمبول‌های موجود در سنت شعر فارسی روحی حافظانه دمیده است.

چنان که در بیت زیر “شب تاریک” و “گرداب هایل” و. .. را می‌توان به وجوه گوناگون عرفانی، اجتماعی و شخصی تفسیر و تأویل کرد:

شب تاریک و بیم موج و گردابی چنین هایل

کجا دانند حال ما سبکباران ساحلها

۲- رعایت دقیق و ظریف تناسبات هنری در فضای کلی ادبیات
این تناسبات که در لفظ قدما (البته در معنایی محدودتر) “مراعات النظیر” نامیده می‌شد، در شعر حافظ از اهمیت فوق العاده‌ای برخوردار است.
به روابط حاکم بر اجزاء این ادبیات دقت کنید:

ز شوق نرگس مست بلند بالایی
شدم فسانه به سرگشتگی و ابروی دوست

چو لاله با قدح افتاده بر لب جویم
کشیده در خم چوگان خویش، چون گویم

۳- لحن مناسب و شور افکن شاعر در آغاز شعرها
ادبیات شروع هر غزل قابل تأمل و درنگ است. به اقتضای موضوع و مضمون، شاعر بزرگ، لحنی خاص را برای شروع غزلهای خود در نظر می‌گیرد، این لحنها گاه حماسی و شورآفرین است و گاه رندانه و طنزآمیز و زمانی نیز حسرت بار و اندوهگین.

بیا تا گل برافشانیم و می‌در ساغر اندازیم
من و انکار شراب این چه حکابت باشد
ما آزموده ایم در این شهر بخت خویش

فلک را سقف بشکافیم و طرحی نو در اندازیم
غالباً این قدرم عقل و کفایت باشد
باید برون کشید از این ورطه رخت خویش

۴- طنز و نقد
زبان رندانه شعر حافظ به طنز تکیه کرده است. طنز ظرفیت بیانی شعر او را تا سر حد امکان گسترش داده و بدان شور و حیاتی عمیق بخشیده است. حافظ به مدد طنز، به بیان ناگفته‌ها در عین ظرافت و گزندگی پرداخته و نوش و نیش را در کنار هم گرد آورده است و از عقاید خشک مذهبی انتقاد نمود
پادشاه و محتسب و زاهد ریاکار، و حتی خود شاعر در آماج طعن و طنز شعرهای او هستند:

فقیه مدرسه دی مست بود و فتوا داد
باده با محتسب شهر ننوشی زنهار

که می‌حرام، ولی به ز مال او قافست
بخورد باده ات و سنگ به جام اندازد

۵- ایهام و ابهام
شعر حافظ، شعر ایهام و ابهام است، ابهام شعر حافظ لذت بخش و رازناک است.
نقش موثر ایهام در شعر حافظ را می‌توان از چند نظر تفسیر کرد:
اول، آن که
حافظ به اقتضای هنرمندی و شاعریش می‌کوشیده است تا شعر خود را به ناب‌ترین حالت ممکن صورت بخشد و از آنجا که ابهام جزء لاینفک شعر ناب محسوب می‌شود، حافظ بیشترین سود و بهره را از آن برده است.
دوم آن که زمان پرفتنه حافظ، از ظاهر معترض زبانی خاص طلب می‌کرد؛ زبانی که قابل تفسیر به مواضع مختلف باشد و شاعر با رویکردی که به ایهام و سمبل و طنز داشت، توانست چنین زبان شگفت انگیزی را ابداع کند؛ زبانی که هم قابلیت بیان ناگفته‌ها را داشت و هم سراینده اش را از فتنه‌های زمان در امان می‌داشت.
سوم آن که در سنن عرفانی آشکار کردن اسرار ناپسند شمرده می‌شود و شاعر و عارف متفکر، مجبور به آموختن زبان رمز است و راز آموزی عارفانه زبانی خاص دارد. از آن جا که حافظ شاعری با تعلقات عمیق عرفانی است، بی ربط نیست که از ایهام به عالی‌ترین شکلش بهره بگیرد:

دی می‌شد و گفتم صنما عهد به جای آر

گفتا غلطی خواجه، در این عهد وفا نیست

ایهام در کلمه “عهد” به معنای “زمانه” و “پیمان”
دل دادمش به مژده و خجلت همی برم

زبن نقد قلب خویش که کردم نثار دوست

ایهام در ترکیب “نقد قلب” به معنای “نقد دل” و “سکه قلابی”

عمرتان باد و مراد،‌ای ساقیان بزم جم

گر چه جام ما نشد پر می‌به دوران شما

ایهام در کلمه “دوران” به معنای “عهد و دوره” و “دورگردانی ساغر”
تفکر حافظ عمیق و زنده پویا و ریشه دار و در خروشی حماسی است. شعر حافظ بیت الغزل معرفت است.
جهان بینی حافظ
از مهمترین وجوه تفکر حافظ را می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
۱- نظام هستی در اندیشه حافظ همچون دیگر متفکران عارف، نظام احسن است، در این نظام گل و خار در کنار هم معنای وجودی می‌یابند.

حافظ از باد خزان در چمن دهر مرنج
من اگر خارم اگر گل، چمن آرایی هست

فکر معقول بفرما، گل بی خار کجاست؟
که از آن دست که او می‌کشدم می‌رویم

۲- عشق جان و حقیقت هستی است و در دریای پرموج و خونفشان عشق جز جان سپردن چاره‌ای نیست.

در ازل پرتو حسنت ز تجلی دم زد
عقل می‌خواست کز آن شعله چراغ افروزد

عشق پیدا شد و آتش به همه عالم زد
دست غیب آمد و بر سینه نامحرم زد

۳- تسلیم و رضا و توکل ابعاد دیگری از اندیشه و جهان بینی حافظ را تشکیل می‌دهد.

آنچه او ریخت به پیمانه ما نوشیدیم
تکیه بر تقوی و دانش در طریقت کافریست

اگر از خمر بهشت است و اگر باده مست
راهرو گر صد هنر داد توکل بایدش

۴- فرزند زمان خود بودن، نوشیدن جان حیات در لحظه، درک و دریافت حالات و آنات حقیقی زندگی

که در کمینگه عمرند قاطعان طریق.

فرصت شمار و صحبت کز این دو راهه منزل

چون بگذریم دیگر نتوان بهم رسیدن

انتظار و طلب موعود
انتظار رسیدن به فضایی آرمانی از مفاهیم عمیقی است که در سراسر دیوان حافظ به صورت آشکار و پنهان وجود دارد، حافظ گاه به زبان رمز و سمبل و گاه به استعاره و کنایه در طلب موعود آرمانی است. اصلاح و اعتراض، شعر حافظ را سرشار از خواسته‌ها و نیازهای متعالی بشر کرده است:

مژده‌ای دل که مسیحا نفسی می‌آید
ای پادشه خوبان، داد از غم تنهایی
یوسف گم گشته باز آید به کنعان غم مخور
رسید مژده که ایام غم نخواهد ماند

که از انفاس خوشش بوی کسی می‌آید
دل بی تو به جان آمد وقت است که بازآیی
کلبه احزان شود روزی گلستان غم مخور
چنان نماند و چنین نیز هم نخواهد ماند

۳-۵٫ تحلیلی از عرفان
ریشه عرفان را، که دارای دو جنبه نظری و عملی است، باید در اعماق جان وسّر وجود انسان جستجو کردعرفان از انسان موجودی برتر، وجودی والامنبعی پر خیر متحرکّی توانا، سالکی خالـص، رزمنـده‌ای پر توان بوجـود می‌آورد، عرفان جوهره حیات انسانی، صراط مستقیم الهی، و حرارت روحی و عشق درونی و گرمترین شعله محبّت آدمی به خدای جهان آفرین است، عرفان راه خدا، مسلک اَنبیاء و مایه جان اولیاءِ و طریق اصفیاء ومدرسه پر قدرت امامان (ع) است.
عرفان به معنای شهودعظمت حق تعالی از طریق بینائی دل است و این بینائی حاصل معرفت انسان به حقّ است، این معرفت جز از طریق شناخت انبیاءِ و امامان و قرآن و پیروی از آنان به دست نمی‌آید، و عبادت بدون عرفان برنامه‌ای است خشک و اعمالی است کم ارزش، عرفان آزادی از خود پرستی، رهایی از زندان مادیّت ومقیّد شدن به قیدبندگی حق ومنوّر شدن جان به نورالله وصبغه الهی بر خود زدن است! صَبْغَتهَ الله وَمَنْاَحْسَنُ مِنَ اللهِ صِبْغَتهً اهل عرفان با توجه به مکتب الهی معتقدند:برای رسیدن به حقّ و حقیقت بایستی مراحلی را طی کرد، تا نفس بتواند از حقّ و حقیقت بر طبق استعداد خود آگاهی حاصل نماید و تفاوت اینان با حکما (فلاسفه) این است که تنها گرو استدلال عقلی نمی‌گردند، بلکه با وجود تصدیق آن، به یک مرحله‌ای که فوق آن است قایل هستند وآن را مرحله مشهود می‌نامند و می‌گویند پس از آنکه نفس از مقام حسّ وعقل و برهان صعود کند، می‌تواند با ممارست معنوی و معراج روحانی به مقام بالاتری ترقّی نماید وحقایقی را بدون یاری برهان و حسّ دریابد ومشاهده کند و بطور کلّی از مر حله دانش، به مرحله بینش برسدواین چنین دانشی که در برابر حکمت استدلالی، عرفان نا میده می‌شود (رحیمی، ۱۳۷۱: ۲۱۸).
۳-۶٫ اندیشه‌های عرفانی احمد غزالی
تصاویر نمادین عرفانی در زبان فارسی از اوایل قرن هفتم هجری تقری
با تثبیت شده بود و مجازهای زبان صوفیانه در ادبیات عرفانی برای همگان کاملا آشنا و شناخته بود. بسیاری از این نمادها چنان که پیشتر اشاره کردیم از سنت شعر تغزلی اقتباس شد. صوفیان و شاعران عارف دوره‌ی اول همچون عین القضات و سنایی و غزالی آن‌ رمزها را ابداع کردند و سپس دیگر صوفیان و شاعران آنها را در کلام خود تثبیت نمودند. بگونه‌ای که تصویرهای نمادین شعر عرفانی به صورت قراردادهای شعری در‌آمد. سنت شعر صوفیانه، در قرن ۷ و۸ سرشار از تصاویر مجازی تقریباً قراردادی است (زمانی، ۱۳۸۶: ۴۴).
امام محمد غزالی می‌گوید: اگر در تو شوق معرفت خداوند تعالی و جلال و عظمت او قویتر از شوق و شهوت طعام خوردن و صحبت کردن استی تو مر بهشت معرفت را و تماشا کردن در بوستان‌های وی بر بهشت جسمانی که در آن قضای شهوت شکم و فرج است بگزینی ومنکر مشو که در کسی این شهوت شکم و فرج است بگزینی و منکر مشو که در کسی این شهوت نبود که در عارف شهوت معرفت قوی‌تر از آن است که در تو شهوت‌های دیگر چنا نکه در تو شهوت جاه است و شهوت مقصور است بر بازی چوگان. به نظر عارف راستین این جهان پندار است و مردمان همگی به دنبال پندارند، پس بدان که، جمله دنیا نزد عارف همچون بازی کودکان است و عارف از تو تعجب می‌کند که در طلب جاه مانده‌ای و لذت عارف به قدر معرفت وی بود و لذت معرفت را هیچ نسبت نبود با لذت جسمی، که لذت معرفت را زوال نبود و ملالت را به وی راه، بلکه هر لحظه آن لذت بر زیادت بود و بر دوام بود به خلاف شهوت‌های دیگر الا آنکه شهوت معرفت در آدمی آنگاه آفریده شود که به حد بلوغ و مردی رسید (زمانی، ۱۳۸۶: ۴۴).
از منظر غزالی، در حقیقت سخن از عشق الهی از وی شروع شده و وقتی به احمد غزالی می‌رسد به اوج، خود رسیده است و احمد غزالی از جمله عارفان عاشقی است که سیر و سلوک خود را در این راستا قرار داد، سخنان بسیاری که در مورد عشق مطرح نموده و کتاب سوانح وی حاکی از آن است که او عاشق، معشوق ازلی است. عشق پرستی روش صوفیانه برای پالایش دل به شمار می‌آمد. عشق اساس راه به سوی “خداوند است و بنابراین آن را بالاتر از معرفت قرار م یدهد منظورش آن عشق صادقانه است که صوفی می‌تواند از آن همچون پلی برای دست یابی به قلمرو عشق روحانی استفاده کند.
بزرگان مکتب عرفانی عاشقانه، به دلیل اینکه در دریای بیکران الهی مستغرق گشته و از هستی خود فانی و رها شده‌اند احساس قرب بیشتری نسبت به حق تعالی پیدا می‌کنند و زمانی که دم از عشق می‌زنند عشق الهی است و یا سخنانی که در آن لحظات جاری می‌نمایند به جهت آنکه در دریای عشق الهی غوطه‌ور شده‌اند شاید درک آنها برای دیگران دشوار باشد ولی باید گفت که نور الهی در وجود آنان تجلی یافته و بر عقل آنان چیره شده و بدین گونه غوغایی و شوری را برمی انگیزد که قابل وصف نیست و آن عشقی که این گروه از آن سخن گفته‌اند عشق خالص و ناب و عشق کامل و تمام است.
یکی از حالات ارباب طریقت سکر است. سکر حیرت و دهش و وله وهیمان است که در مشاهده جمال محبوب فجاه به سر محب می‌رسد، چون سر مالک به مشاهده جمال محبوب رسید به واسطه دوری از تفرقه و بعد در باطن وی فرح و نشاط و انبساط به نوعی درآمد که حواس او از محسوسات غافل شد و عقلش مغلوب گشت و تمییز از ما بین مرتفع شد و از غایب بیخودی نمی‌داند که چه می‌گوید و این حالت را سکر به جهت آن گفته‌اند که در اوصاف مذکور و به سکر ظاهری می‌ماند، در حالت سکر چون نمی‌داند چه می‌گوید چنانچه مست صوری را معذور می‌دارند.
احمد غزالی