تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

تأثیر ویژگی های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی

  • ۱- استقلال وظیفه[۱]: استقلال کاری به میزان دخالتی که کارمندان در برنامه های کاری، انتخاب تجهیزاتی که از آنها استفاده می کنند و تعین دستورالعمل های که دنبال می کنند گفته می شود. استقلال کاری، احساس مسئولیت و مالکیت برای نتایج کاری را افزایش می دهد و باعث می شود که کارمندان هر کاری برای انجام وظایف به نحو احسن انجام دهند و همچنین باعث کنترل بیشتر کارمندان بر کارشان می شود، که این باعث افزایش رضایت شغلی و در نهایت افزایش عملکرد شهروندی سازمانی کارمندان می شود و در آن طرف دیگر، کاهش استقلال کاری ممکن است باعث افزایش درماندگی آموخته شده و در نهایت کاهش عملکرد شهروندی سازمانی می شود.
  • ۲- هویت وظیفه[۲]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت های باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می گردد.
  • ۳- تنوع وظیفه[۳]: به میزانی که یک شغلی نیاز به استفاده از مهارت های گوناگونی دارد گفته می شود. وقتی لازمه شغلی یا وظیفه ای انجام فعالیت هایی باشد که برای فرد چالشی بوده و مهارت ها و تواناییهای وی را افزایش دهد، غالباً چنین شغلی برای وی با معناتر تلقی می گردد.
  • ۴- اهمیت وظیفه[۴]: به میزان تاثیری که یک شغلی بر زندگی و کار مردم دیگر دارد. اگر برداشت فرد این باشد که کارش تاثیر مهمی در رفاه و آسایش دیگران دارد، احساس با معنا بودن در وی افزایش می یابد مثلاً تکنسین لابراتوار دارو سازی، شغلی بسیار با اهمیت تری است تا مهندسی کارخانجات کاغذ توالت سازی، هرچند هر دو آنها ممکن است از لحاظ سطح مهارتی همسان باشند. بنابراین کارهای که تنوع، همسانی و اهمیت بالاتری دارند ارزشمندتر و با اهمیت ترند و کارمندان انگیزه بیشتری برای صرف انرژی و تلاش دارند.
  • ۵- وابستگی متقابل وظایف[۵]: وابستگی متقابل وظایف به میزانی که افراد یک گروه کاری نیاز به اطلاعات، ابزار و حمایت افراد گروه های دیگر برای انجام کارشان دارند گفته می شود وابستگی متقابل وظایف باعث احساس مسئولیت اعضای گروه نسبت به سازمان و گروه می شود و آن انگیزه برای انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می دهد.
  • ۶- بازخورد کاری[۶]: به میزان اطلاعات روشن و مستقیمی که افراد در مورد اثربخشی عملکردشان به دست می آورند گفته می شود. محققان بیان کردند بازخورد کاری بزرگترین تاثیر را بر عملکرد کارمندان می گذارد(ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

 

۲-۹- پیش آیندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی

۱- درک عدالت: وقتی که با زیر دستان در یک سازمان عادلانه رفتار شود آن ها احساس نیاز به پاسخ متقابل بر اساس ارتباط مبادله اجتماعی می کنند و مطمئن هستند که آنچنان رفتارهای عادلانه ادامه خواهد یافت و به خاطر کمبود پاداش در مقابل عملکرد شهروندی سازمانی نگران نمی شوند. در حالی که اگر با زیردستان نا عادلانه رفتار شود ارتباط آن ها با سازمان بر اساس مبادله اختصاصی خواهد بود که در چنین مواردی آن ها کارها را فقط به منظور تلافی کردن انجام می دهند. بنابراین احساس رفتارهای عادلانه شان انجام عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش می دهد(العطیبی، ۲۰۰۵)

۲- رضایت شغلی: حالت هیجانی مثبت و رضایت بخشی از ارزیابی شغلی شخصی و یا تجارت شغلی می باشد، تعداد زیادی از تحقیقات از ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد شهروندی سازمانی حمایت کرده اند، برای مثال، در پژوهشی ارتباط معناداری بین مقیاس کلی رضایت شغلی و ارزیابی مدیر از عملکرد شهروندی سازمانی ارتباط معناداری یافت شد، کارمندان دولت که از شغل شان راضی هستند تمایل دارند عملکرد وظیفه خوبی به دست آورند و ارتباط خوبی با دیگران داشته و دوست دارند که سازمان آنها در آینده و حال مکان کاری خوبی باشد، آنها نه تنها نگران نتایج انجام کار خود، بلکه نگران موفقیت همکاران و سازمان هم می باشند. بنابراین، آن ها ممکن است داوطلبانه به دیگران کمک کرده و کارهای اضافی بر عهده بگیرند. بنابراین، این درست است که فرض کنیم، فعالیت شغلی به صورت معنا داری با عملکرد شهروندی سازمانی در ارتباط می باشد(کیم[۷]، ۲۰۰۶).

۳- قرارداد روانشناختی[۸]: شامل اعتقادات کارمندان در مورد توافق مبادلۀ بین خود و سازمان می­باشد، یعنی اینکه کارمندان مدیون سازمان و سازمان مدیون کارمندان می باشد. نظریه مبادله اجتماعی بیان می کند تعهد روانشناختی هنگامی نقض می شود که کارمندان بین آن چه که به آنها قول داده شده است و آن چه دریافت کرده اند تبعیض احساس کنند که این از دیدگاه کارمندان تفاوتی ناعادلانه است و احساس می کنند که کارفرما نسبت به تعهد آنها ناعادلانه برخورد کرده است. در نتیجه همکاری شان را با کارفرما کم می کنند و بر عکس آن، کارمندان هنگامی برای انجام رفتارهای فرا نقشی انگیزه پیدا می کنند که احساس کنند مبادله اجتماعی به صورت عادلانه انجام گرفته است(پیتر[۹]، ۲۰۰۳).

 

۲-۱۰- پیش آیند های هیجانی رفتار شهروندی سازمانی

تعارض و ابهام نقش: افراد در جوامع معاصر دارای نقشهای متعددی هستند، مثلاً یک فرد سازمانی می­تواند نقش پدر (در عین حال فرزند، والدین خویش) رئیس (در همین حال کارمند فرا دست خود) استاد در برنامه های آموزش ضمن خدمت در عین حال دانشجویی یکی از دانشگاههایی باشد شخص، همه نقش ها را با خود به سازمان می آورد و بر رفتارش تاثیر می گذارد. تعارض نقش به شرح زیر وجود دارد:

تعارض بین نقش و شخصیت: ممکن است بین شخصیت فرد و انتظارت نقش او تعارض وجود داشته باشد، برای مثال یک کارگر خط تولید که برای سرپرستی در نظر گرفته شده است. ممکن است واقعاً معتقد نباشد که بایستی کارگران را از نزدیک کنترل نمود و آنها را تحت فشار قرار داد ولی مدیر تولید انتظار دارد که چنین وظیفه ای را انجام دهد.

تعارض درون نقش: به وسیله انتظارات متناقض درباره ایفای یک نقش به وجود می آید. مثال قبل سرپرست جدید با کارگران مستبدانه یا دموکراتیک رفتار می کند؟ بالاخره، تعارض بین بخشی که نتیجه نیازمندی های مختلف دو و یا چند نقشی است، که در آن واحد باید ایفا شوند. نقش های کار و نقش های غیر کاری اغلب موجب چنین تعارضی می شود. برای مثال یکی از کارکنان موفق زن در یکی از شرکت های کامپیوتری بزرگ امریکا اظهار می کنند که او اغلب از ساعت هفت و نیم بامداد تا ساعت یازده و نیم شب مشغول به کار است. به همین دلیل شوهرش از این کار مداوم روزانه خسته شده است وی را ترک کرده است. بنابراین شکی نیست که تعارض و ابهام نقش وجود دارد مسئله اصلی این است که چگونه تعارض نقش بر طرف شود یا به چه نحوی می توان با آن کنار آمد(برومند، ۱۳۷۴).

[۱]– task autonomy

[۲]– task identity

[۳]– task interdependent

[۴]– task significant

[۵]– task interdependent

[۶]– task feed back

[۷]– Kim

[۸]– Psychological contract

[۹]– Pieter


دیدگاهی بنویسید